Lavoro Agile: Protocollo Nazionale.

In dirittura di arrivo l’accordo, promesso dal Ministero del Lavoro, sul lavoro agile – altrimenti detto smart working – allo scopo di delineare i contorni dell’istituto giuridico, introdotto nel nostro Paese dall’art. 18 (e seguenti) della legge 22 maggio 2017, n. 81, e largamente applicato nel corso della perdurante pandemia da COVID-19, in specie nell’ambito

In dirittura di arrivo l’accordo, promesso dal Ministero del Lavoro, sul lavoro agile – altrimenti detto smart working – allo scopo di delineare i contorni dell’istituto giuridico, introdotto nel nostro Paese dall’art. 18 (e seguenti) della legge 22 maggio 2017, n. 81, e largamente applicato nel corso della perdurante pandemia da COVID-19, in specie nell’ambito del settore del pubblico impiego.

Il lavoro agile (o smart working) rappresenta una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che si connota per una assenza di vincoli orari o spaziali, per un’organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità lavorativa tesa a facilitare, per il dipendente, i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della produttività del lavoro.

La Legge n. 81/2017 stabilisce, quindi, lambito concreto dell’istituto, disciplinando anche il tema degli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, che ne garantisce anche il buon funzionamento.

Lo smart working è previsto mediante un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, che dovrà disciplinare:

· Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.

· Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.

· Esecuzione lavoro. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati ed al rispetto del diritto alla disconnessine per il lavoratore.

· Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Con la legge 30 dicembre 2018, n. 145, si è stabilito un criterio di priorità per le istanze di lavoro agile presentate dalle lavoratrici madri e dalle famiglie con disabili.

Il protocollo, promesso dal Ministero, si applica al settore privato fornendo linee di indirizzo utili alla futura contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, nonché princìpi normativi.

Vediamo le principali caratteristiche dell’istituto come tratteggiato dal protocollo, che – si ricorda – differisce dal pregresso “telelavoro”.

L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso.

L’accordo individuale (richiamati gli artt. 19 e 21 della L. 81/17 e la vigente contrattazione collettiva) deve contenere:

a) durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;

b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno ed all’esterno dei locali aziendali;

c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;

d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;

e) gli strumenti di lavoro;

f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche ed organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione,

g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 Stat. Lav. e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali,

h)  l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;

i) Le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

L’art. 3 del protocollo prevede, nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, il “diritto” alla disconnessione, in definitiva, la prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, garantendosi misure tecniche ed organizzative per rendere operante ed effettiva la fascia di disconnessione.

Salvo casi definiti collettivamente nel corso del lavoro agile, non vi può essere il ricorso al lavoro straordinario; viceversa, nei casi di assenza c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc. …), il lavoratore ha facoltà di disattivare i propri dispositivi di connessione ed in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

Il protocollo definisce, inoltre, la facoltà dei lavoratori di definire il luogo della prestazione, secondo l’art. 4, infatti, il dipendente è libero di individuare il luogo nel quale questi svolgerà la prestazione in modalità agile alla condizione che il luogo prescelto abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

I contratti di lavoro collettivi potranno individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Di assoluto rilievo l’art. 5 in ordine agli strumenti di lavoro. L’accordo stabilisce infatti che, di norma, il datore di lavoro fornisca al dipendente la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.

Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario.

In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile.

La norma richiama espressamente le normative di legge in tema di sicurezza del lavoro (artt. 6 e 7 del protocollo) anche la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo n. 81/2008.

Il protocollo sul lavoro agile conferma per i lavoratori i diritti sindacali e le parità di trattamento (artt. 8 e 9), prevede norme agevolatrici per il personale “fragile” ed i disabili (art. 10), supportano anche la genitorialità (art. 11) e promuovendo la formazione (art. 13).

Di spessore le regole previste per la tutela della riservatezza (art. 12). La regola concordata a livello ministeriale prevede che il lavoratore deve trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale; parimenti, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi.

Il datore di lavoro ha l’onere di adottare policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate che comprendono – ad esempio –  la crittografia, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware, promuovendo anche iniziative di formazione e sensibilizzazione dei lavoratori sia sull’utilizzo, custodia e protezione degli strumenti impiegati per rendere la prestazione, sia sulle cautele comportamentali da adottare nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, compresa la gestione dei data breach.

Ultima modifica: 10 Gennaio 2022