Non si è ancora letto per intiero il decreto legislativo “trasparenza” che già fioccano le norme interpretative.
Oggi si rende noto l’ intervento dell’ Ispettorato Nazionale del Lavoro che, con la circolare n. 4/2022 del 10 agosto u.s., commenta alcuni aspetti rilevanti della norma in rapporto all’ entrata in vigore del decreto (13 agosto 2022) anche in relazione al “disallineamento temporale” fra la data di emanazione e quella di pubblicazione sulla Gazzetta, al fine di chiarire in particolare la portata della norma transitoria di cui all’art. 16; ciò onde chiarire anche il previsto trattamento sanzionatorio.
Sulla materia si è pronunciato anche il Ministero del lavoro e delle politiche sociali (nota prot. 7427 del 10 agosto 2022). Relativamente al corpo delle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire si segnala che secondo l’INL “con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato …. (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.)”….. e che …”la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”, sostanzialmente riportando la norma al previgente regime informativo.
L’art. 16 del D.Lgs n. 104/2022 prevede in caso di omessa, ritardata o insufficiente informazione la sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato (sanzione soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004).
Il trattamento sanzionatorio dovrà essere valutato alla luce dei termini previsti dalla norma secondo cui le informazioni se non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, possono essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa, per tacere di alcune delle informazioni (art. 4, lettere g -identità imprese in caso somministrazione, i – diritto alla formazione , l – durata ferie e congedi vari , m – regole del recesso , q – contratto applicato e r – enti previdenziali e di sicurezza) che possono essere comunicate entro un mese dall’inizio della prestazione.
Rispetto alla sanzione la circolare precisa che mancando la consegna del contratto di lavoro o della comunicazione di assunzione il datore andrà incontro alla sanzione (prevista al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003) viceversa nell’ipotesi di consegna dei previsti documenti incompleti, il datore sarà sanzionabile solo una volta che siano scaduti gli ulteriori termini (7 giorni o un mese).
La norma prevede l’estensione delle nuove regole anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere “autonomo” se compatibili, secondo l’ITL gli obblighi informativi sono obbligatori nel caso dedotto relativamente all’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori di lavoro; il luogo di lavoro; la sede o il domicilio del datore di lavoro; l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; la data di inizio del rapporto di lavoro; la tipologia di rapporto di lavoro; per i contratti di prestazione occasionale ( ex voucher , art. 54-bis del D.L. n. 50/2017) si dovrà fare riferimento viceversa alle disposizioni speciali ivi previste.
Rispetto al trattamento sanzionatorio la circolare richiama la norma novellata secondo cui …“il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689, applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”, risultando applicabili quindi le garanzie difensive di cui alla legge n. 689/1981. L’ INL conferma che le violazioni (allo scadere dei termini previsti, 7 giorni o un mese) per le carenze informative soggiacciono alla procedura di diffida (art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004).
La sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, si applica anche in caso di mancanza di comunicazione al dipendente delle eventuali modifiche o variazioni degli elementi informativi non derivanti direttamente da di disposizioni legislative o regolamentari, o clausole del contratto collettivo.
Di rilievo anche il commento della normativa di cui all’art. 13 del D.Lgs. in merito alla “protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli”; in tale ipotesi ed esperite le procedure previste in sede ispettiva, ferma ogni altra e diversa conseguenza anche in campo penale , potrà essere l’applicata la sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro (art. 41, comma 2, D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198); per applicare la sanzione l’Ispettore del Lavoro dovrà accertare con sicurezza il presupposto per l’applicazione della sanzione non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n. 152/1997 ma dalla comprovata presenza di comportamenti ritorsivi o che “determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti”. Il D.Lgs. n. 104/2022 entra in vigore dal 13 agosto 2022 ed ex art. 16, comma 1, trova applicazione per “ tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022”.
L’ art. 16 prevede poi con riferimento ai rapporti di lavoro già in essere al 1° agosto 2022, la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro una integrazione delle informazioni, richiesta che dovrà essere esaudita entro i successivi sessanta giorni; anche in questo caso si applica in caso di omissione la sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
L’Ispettorato rileva un evidente disallineamento temporale in quanto la lettera dell’articolo sembra non interessare i rapporti instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022; secondo l’ Ispettorato Nazionale del Lavoro anche per tali rapporti trovano applicazione i principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori previsti dalla norma in commento ritenendosi applicabile anche ai predetti rapporti la richiesta circa l’eventuale integrazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro.
(M. Mazzanti)