Con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha chiarito i criteri applicativi nonché l’assetto sanzionatorio inerente alla normativa prevista dal D.Lgs. n. 105/2022 al fine di facilitare l’attività lavorativa (e professionale) e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza familiare nonché la condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
CONGEDI E PERMESSI
Il richiamato decreto ha introdotto, per i padri lavoratori dipendenti, il “congedo di paternità obbligatorio” (art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001) per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 se il parto è gemellare) con una indennità pari al 100% della retribuzione; i giorni di congedo sono frazionabili (anche con modalità non continuative, ma non a ore) nel periodo tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi e sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applicano anche al padre che utilizzi il congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001.
Il datore di lavoro è obbligato a concedere il congedo a domanda (contenente i giorni richiesti) con un anticipo non minore di cinque giorni rispetto alla presunta nascita. In caso di inottemperanza (rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del diritto) si applica la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, impedendo anche le certificazioni di parità di genere. Dal punto di vista ispettivo la nota precisa che non può ritenersi di ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni. La sanzione può essere oggetto di diffida (art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004).
Confermano l’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 relativo al “congedo di paternità alternativo” (art. 2, comma 1 lett. d), D.Lgs. n. 105/2022); il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti del lavoratore padre opposto dal datore è punito con la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi, impedendo anche le certificazioni di parità di genere.
Per i congedi di paternità obbligatoria e di paternità alternativa è previsto il diritto al rientro e il divieto di licenziamento (art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001) fino al compimento di un anno di età del bambino, la violazione del divieto è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582 (non applicandosi le riduzioni di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981) impedite anche le certificazioni di parità di genere (art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006).
Il decreto in commento ha modificato le sanzioni applicabili ai riposi giornalieri del padre e della madre (artt. da 39 a 41, D.Lgs. n. 151/2001), ai riposi e permessi per i figli con handicap grave (art. 42), per l’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis), per i riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45) estendendo a tali ipotesi la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582; le violazioni di cui si tratta impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni di parità di genere.
Per i figli con grave disabilità (L. n. 104/1992) ai fini della fruizione dei riposi e dei permessi previsti al coniuge convivente sono equiparati la parte di un’unione civile ed il convivente di fatto (art. 1, commi 20 e 36, della L. n. 76/2016).
La norma (art. 3, comma 1 lett. a), D.Lgs. n. 105/2022) prevede il divieto di discriminare i lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici con riferimento alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
Il D.Lgs. n. 105/2022 ha modificato il D.Lgs. n. 151/2001 in materia di congedi parentali relativamente all’età del figlio (estesi, onde percepire l’indennità, da 6 a 12 anni), in ordine alla durata del congedo in caso di un solo genitore o di un affidamento esclusivo del figlio (da 10 a 11 mesi), modificata anche la norma relativa all’ indennità, pari al 30% della retribuzione per i mesi stabiliti in ogni tipologia di congedo ( 3 mesi spettanti ad ogni genitore e non trasferibili dall’uno all’altro, 3 mesi suddivisibili tra i genitori, per i 9 mesi spettanti al genitore solo); da notare come le modifiche apportate consentono, per i periodi di congedo parentale, il computo nell’anzianità di servizio, non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia).
Dal punto di vista sanzionatorio per i congedi parentali si prevede in caso di rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, tali condotte impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni relative alla parità di genere.
La norma ( art. 3, D.Lgs. n. 105/2022) interviene anche sui permessi ai dipendenti per assistere persona con disabilità (art. 33, commi 2 e 3, L. n. 104/1992); la fruizione di 3 giorni di permesso mensile retribuito compete al coniuge, alla parte di un’unione civile, al convivente di fatto, nonché al parente o affine entro il secondo grado. La violazione comporta l’impossibilità di ottenimento della certificazione inerente alla parità di genere.
LAVORO AGILE
Il decreto (D.Lgs. n. 105/2022) ha modificato la materia di lavoro agile (L. n. 81/2017) definendo i criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile che dal 13 agosto 2022 è estesa ai dipendenti con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ed ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata.
Stabilito il divieto di condotte discriminatorie (di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro) i lavoratori che ricorrano al lavoro agile, ogni relativa misura datoriale è infatti nulla, così come sancito è il già commentato divieto di discriminazione (art. 2-bis, della L. n. 104/1992) e il diniego della certificazione di parità di genere.
PART TIME
L’ art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 è stato modificato dal decreto in commento; la nuova disposizione estende ai partecipi di unioni civili e convivenze di fatto il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale; particolare tutela è prestata ai lavoratori affetti in particolare da patologie oncologiche o gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge o l’altra parte dell’un’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del dipendente, nonché nel caso di assistenza ad un convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave e che abbia necessità di assistenza continua poiché non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.
Anche in questa ipotesi il dipendente non potrà subire le discriminazioni già viste innanzi, tutte le richiamate misure assunte dal datore sono infatti vietate e considerate ritorsive o discriminatorie, comunque, nulle (art. 8, comma 5-bis, D.Lgs. n. 81/2015 e art. 3, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 105/2022). Interdette le certificazioni di parità genere che si applicheranno anche alla violazione delle regole previste per i congedi per eventi e cause particolari (art. 4, L. n. 53/2000).
(M. Mazzanti)
