Con provvedimento adottato il 28 aprile scorso il Governo ha approvato il Decreto Legge n. 62/2026 (cd. “Primo maggio”), recante disposizioni “urgenti” in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto al caporalato; il decreto è stato pubblicato in G.U. n. 99 del 30 aprile 2026. Oltre al pur importante articolato sulle svariate incentivazioni all’assunzione e al lavoro dei soggetti deboli occorre sottolineare la vera novità del decreto che, acutamente, pone fine alla discussione bizantina sul salario minimo, definendo per legge (ed è la prima volta) nell’ambito dei rapporti di lavoro, l’obiettivo del giusto salario.
Giusto salario
La norma si basa sulla lettura, sistematica e coerente, degli artt. 36 e 39 della Carta Costituzionale (che molti citano e pochi leggono) e subordina l’intervento agevolativo statuale al rispetto, da parte del datore di lavoro, del salario giusto.
Centrale è al riguardo la contrattazione collettiva che costituisce perciò lo strumento, tipizzato ed ineludibile, per la determinazione della retribuzione ed atto ad assicurare ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
Il decreto rimanda quindi al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale in relazione al settore e alla categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Il salario giusto è quindi quello sancito dai contratti collettivi nazionali di lavoro firmati tra le principali associazioni datoriali e dei lavoratori (per il comparto produttivo agricolo: Confagricoltura, CIA, Coldiretti e FLAI-CGIL, FAI -CISL e UILA -UIL) spazzando via i contratti pirata e cioè le fasulle fonti contrattuali sottoscritte – tra quattro amici al bar o nel sottoscala di casa – da soggetti privi di reale e comprovata rappresentanza sociale, datoriale e sindacale.
Per il remoto caso in cui il settore economico di interesse non fosse coperto dalla contrattazione collettiva, per definire il trattamento economico giusto si prenderà a riferimento il CCNL similarmente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Come si accennava il decreto impedisce l’accesso ai benefici agevolativi, ad esempio contributivi ed incentivanti, alle aziende che assicurino ai propri dipendenti un trattamento economico individuale inferiore al trattamento economico complessivo determinato come si è visto innanzi.
Opportunamente la norma prevede un sistema di monitoraggio e di raccolta dati in primis affidato agli enti pubblici e ad istituti di statistica, l’INPS, l’ISTAT, il CNEL, l’INAPP, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL); tali soggetti pubblici dovranno infatti raccogliere e condividere i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa, elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all’articolo 36 della Costituzione, elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.
Sarà poi compito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di annualmente elaborare un “rapporto nazionale” sulle retribuzioni, distinto per settori economici omogenei, con l’analisi dei livelli retributivi applicati, i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi, la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate, ed infine a chiusura ulteriori informazioni utili per valutare l’efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dell’articolo 36 della Costituzione.
Di spessore la previsione di cui all’art. 11 del testo secondo cui (ribaltando, a maggior tutela dei lavoratori, le prassi vigenti in sede sindacale – le una tantum – favorendo surrettiziamente la velocizzazione dei rinnovi contrattuali scaduti) gli incrementi retributivi previsti dagli accordi di rinnovo dei contratti collettivi di lavoro scaduti decorrono dalla data di scadenza naturale del precedente contratto.
Previsto un meccanismo automatico di adeguamento salariale (che riporta alla memoria la desueta scala mobile) secondo il quale in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni previgenti vengono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, alla variazione dell’IPCA, pari salvi diversi accordi, al 30 per cento della variazione registrata.
Salvo il settore agricolo: nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi (come è purtroppo innegabilmente il comparto agricolo) infatti l’adeguamento automatico non trova applicazione rimanendo legato ad indicatori economici individuati dalla contrattazione collettiva (nel CCNL operai agricoli si veda il dettato di cui all’art. 2).
Molto efficace sarà un criptico inciso apparentemente ininfluente: l’articolo del decreto prevede che il contributo di assistenza contrattuale (somma che di solito è riconosciuta in ragione del contratto dalle parti – aziende e dipendenti – ai sindacati di categoria sia datoriali che dei lavoratori) non possa essere corrisposto decorsi dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto.
Opportunamente il decreto prevede, transitoriamente, un doppio criterio di applicabilità: le nuove regole si applicheranno ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono dopo l’emanazione del decreto alla naturale e già prevista scadenza, mentre per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti la decorrenza è prevista dal 1° gennaio 2027.
Bonus ed incentivi Donne, Giovani e ZES
Buone notizie anche nel versante incentivante; il decreto prevede un “Bonus donne 2026” onde favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica.
Ai datori di lavoro privati che assumono, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e riconosciute come lavoratrice svantaggiata, viene concesso per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali INPS a carico dei datori di lavoro (dovuti invece i premi INAIL), nel massimo di 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice (800 euro per le zone ZES).
L’agevolazione compete anche per le donne che, alla data dell’assunzione incentivata, siano state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che abbia parimenti beneficiato parzialmente dell’esonero.
L’agevolazione è valida solo se l’assunzione genera (anche tenendo ponderalmente conto dei rapporti a tempo parziale) un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti e sempreché nei sei mesi precedenti l’assunzione il datore non abbia proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella unità produttiva interessata alla assunzione femminile.
Per lo stesso periodo (1 gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026)e per analogo scopo (incrementare l’occupazione giovanile stabile) è previsto in favore dei datori privati, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, un “Bonus Giovani 2026”; l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali INPS è nella misura del 100 per cento (dovuto il premio INAIL) con il limite di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore.
L’esonero compete per i lavoratori che, alla data dell’assunzione incentivata, non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età e siano privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito (12 se svantaggiati).
Nelle zone ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria) l’importo agevolativo è pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Anche per questa agevolazione sono previste le condizioni di cui al precedente bonus.
Per lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, l’art. 3 del decreto prevede un diverso bonus (Bonus ZES 2026); analoghe le condizioni di accesso ed i tempi di sgravio visti in precedenza; salvo che per il personale dirigenziale, il lavoro domestico e l’apprendistato, ai datori di lavoro privati che assumono con contratto a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi INAIL; lo sgravio massimo è pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore.
L’esonero si applica ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che assumono – presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno – lavoratori, che non abbiano compiuto trentacinque anni di età e disoccupati da almeno ventiquattro mesi, nelle medesime regioni.
Analoghe le altre principali condizioni già viste (incremento occupazionale, assenza licenziamenti).
Per tutti i bonus il decreto prevede limiti di compatibilità con altri benefici.
L’art. 4 del D.L. in esame contempla un ulteriore istituto agevolativo per favorire l’occupazione giovanile stabile: ai datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato (di durata complessiva non superiore a dodici mesi) in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento dei contributi INPS a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento nel massimo di importo pari a 500 euro su base mensile, per ciascun lavoratore.
L’agevolazione spetta sempreché i giovani non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età; i giovani non dovranno mai essere in precedenza stati occupati a tempo indeterminato; il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.
Analoghe le altre principali condizioni già viste (incremento occupazionale, assenza licenziamenti) previsti limiti di compatibilità con altri benefici.
Da ultimo si segnala che il decreto cerca poi di risolvere il problema dei “rider “definendo regole per contrastare il caporalato digitale.
(M. Mazzanti)
