Pubblicato in Gazzetta Ufficiale ( la n. 176 del 29 luglio 2022) il fiammante Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 in materia di trasparenza nei contratti di lavoro.
Il decreto estivo recepisce, nel Belpaese, la direttiva comunitaria cosiddetta “trasparenza” (n. 2019/1152).
Una mazzata per le aziende agricole che si trovano in piena campagna di raccolta e stanno predisponendosi per le assunzioni per la vendemmia concentrandosi, in questo caldo agosto, la maggior parte delle assunzioni in assenza di adeguata informazione, supporti informatici e circolari esplicative; il legislatore ha dimenticato ancora una volta le peculiarità dell’agricoltura legata alla stagionalità, alla discontinuità del lavoro ed alla composizione atipica della platea dei lavoratori. Il decreto (pubblicato venerdì 29 luglio) entra in vigore con due modalità: lunedì 1 agosto (!) per i lavoratori già in forza e il 13 agosto per i dipendenti nuovi assunti; la nuova decretazione stabilisce un onere inaspettato per le aziende che operano in “regola” e cioè la ridefinizione formale, quasi completa, dei contratti di lavoro dei propri dipendenti. Lo scopo previsto dal legislatore comunitario è quello di garantire, a tutti i lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro all’interno della UE, la conoscenza delle condizioni di lavoro. Il nostro ordinamento interno già prevedeva norme similari, mediante il rinvio alla contrattazione collettiva di settore; con il nuovo sistema i contratti di lavoro individuali diventeranno dei voluminosi trattati che nessuno leggerà, come già accade per le informative privacy, antiriciclaggio, i contratti bancari, le polizze assicurative ecc….
L’ art. 16 del D.Lgs. (Disposizioni transitorie) prevede in specie che le nuove disposizioni siano applicabili a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, il datore di lavoro previa richiesta scritta del lavoratore, già in forza alla predetta data, è obbligato entro sessanta giorni dalla richiesta a fornire, aggiornare o integrare le informazioni già comunicate all’atto della assunzione.
Non possono mancare le sanzioni: in caso di inadempimento del datore di lavoro ( assenza delle comunicazioni richieste o qualora queste vengano fornite in ritardo o siano incomplete) si applica, a cura dell’Ispettorato del Lavoro ITL, la sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Le informazioni di legge dovranno essere fornite in relazione alle seguenti tipologie di rapporti:
a) contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
b) contratto di lavoro somministrato;
c) contratto di lavoro intermittente;
d) rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
e) contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, codice di procedura civile);
f) contratto di prestazione occasionale (ex voucher); la norma si applica ancora ai lavoratori domestici e ad altre categorie di minor interesse per il settore agricolo.
Sono esclusi viceversa i contratti d’opera e le professioni intellettuali e i rapporti con durata inferiore alle tre ore settimanali per un periodo di almeno quattro settimane consecutive.
Non particolarmente felice la stesura relativamente alla esclusione dei rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi. Non si comprende infatti cosa succeda per i familiari oltre il terzo grado e se sia interessata l’impresa familiare ex art. 230 bis c.c..
Previste altre esclusioni che poco rilevano.
La norma (art. 3) prevede modalità di comunicazione chiare e trasparenti, in formato cartaceo oppure elettronico; le informazioni dovranno essere conservate, a cura del datore di lavoro, e rese accessibili al lavoratore; il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Queste (art.4) le informazioni che dovranno essere comunicate al dipendente:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di lavoro;
b) il luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, nei rapporti a termine è da indicare la durata prevista;
g) nel caso di lavoratori in somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti spettanti al lavoratore;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o del compenso e relativi elementi costitutivi, del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro, le regole anche retributive per il lavoro straordinario, disciplina dei cambiamenti di turno quando in azienda c’è un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore relativamente a: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso o il termine entro cui il datore può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e se vi siano forme di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
s) elementi informativi nel caso in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate con sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo di legge si intende assolto dal datore di lavoro quando vi è la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego.
Nel caso in cui le informazioni previste non siano rilevabili dai citati documenti il datore di lavoro dovrà fornirle al dipendente per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa; alcune informazioni potranno essere date entro un mese dall’inizio del lavoro; in caso di cessazione del rapporto prima di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto, se l’obbligo informativo non sia già stato assolto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni già viste.
Gli stessi obblighi gravano sostanzialmente anche sui committenti nell’ambito dei rapporti di collaborazione “autonoma”. La norma, fatti salvi i contratti di lavoro vigenti, incide anche sul periodo di prova (art. 7) che, quando previsto, non potrà essere superiore a sei mesi, nei rapporti a termine il periodo di prova è definito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto con le stesse mansioni il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova; in caso di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova e’ prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
L’art. 8 del decreto legislativo prevede (salvo il dettato di cui all’art. 2105 del codice civile, obbligo di fedeltà e divieto di concorrenza) come il datore di lavoro non possa vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa fuori dall’orario concordato, nemmeno ammissibili trattamenti meno favorevoli in ragione della attività terza.
La attività esterna può essere denegata unicamente quando lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro possa determinare un pregiudizio per la salute e la sicurezza, compromettendo la durata dei riposi, ovvero quando vi sia un conflitto di interessi; regole diverse per il lavoro pubblico.
Il decreto prevede all’art. 9 la disciplina relativa alla” prevedibilità minima del lavoro”. In sostanza quando con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, sempreché non ricorrano le seguenti fattispecie: a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati e comunicati al dipendente; b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.
Non ricorrendo le due ipotesi dette il dipendente ha il diritto di rifiutare il lavoro a questi assegnato senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Nel caso in cui, in applicazione di contratti collettivi anche aziendali, il datore di lavoro abbia stabilito il numero delle ore minime retribuite garantite questi ha l’obbligo di informare il dipendente relativamente a: a) del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi; b) delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.
Nel caso in cui il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma compensativa non inferiore al 50 per cento del compenso definito per la prestazione annullata.
Stabilito poi una sorta di diritto alla stabilità: il lavoratore che abbia lavorato almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro, superata la prova, ha facoltà di richiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni piu’ prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.
La normativa prevede ancora che il tempo dedicato alla formazione obbligatoria, relativa alle mansioni cui è addetto il dipendente, prevista per legge, contratto individuale o collettivo, va considerata come orario di lavoro e, se possibile, dovrà tenersi durante lo stesso. Il decreto legislativo prevede, in favore dei lavoratori, meccanismi di risoluzione rapida del contenzioso inerente la mancata informazione di legge, da gestirsi nell’ambito delle procedure attualmente vigenti avanti all’Ispettorato del Lavoro o presso le camere arbitrali.
Previste ulteriori forme di tutela per la protezione del lavoratore da trattamenti o conseguenze sfavorevoli o eventi ritorsivi, ovvero per proteggere i dipendenti contro il licenziamento (motivato dall’esercizio dei diritti previsti dalla nuova norma) o il recesso del committente, la nuova norma stabilisce che in tali casi l’onere della prova è a carico del datore di lavoro.
Come si diceva il mondo agricolo è impreparato a gestire le nuove regole occorre più tempo per adeguare i sistemi informatici, adeguare i profili lavorativi, l’organizzazione del lavoro, le comunicazioni obbligatorie; le aziende in regola rischiano sanzioni consistenti per inadempimenti solamente formali, per comportamenti e adempimenti che sono oggettivamente di impossibile e tempestiva applicazione. Urge la proroga dell’entrata in vigore della normativa.
(M. Mazzanti)
