Con la legge 13 dicembre 2024 n. 203 relativa a ” Disposizioni in materia di lavoro “, pubblicata sulla GU n. 303 del 28-12-2024 ( cd. Collegato Lavoro), la cui entrata in vigore è fissata dal 12/01/2025, sono state modificate, e sovente semplificate, numerose norme nell’ambito del diritto del lavoro.
Di assoluto rilievo, per il comparto agricolo, è la nuova regola prevista, dall’art. 19, in tema di risoluzione del rapporto di lavoro; il predetto articolo modifica l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, inserendo dopo il comma 7 il seguente comma 7 bis) secondo cui
“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Rammentiamo che la disciplina derogata è quella di cui all’art. 26 del D.Lgs n. 151/2015 che prevede come le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere presentate (a pena di inefficacia) esclusivamente con modalità telematiche utilizzando i canali telematici ministeriali e dell’ ITL provinciale competente.
L’art. 19 in sintesi disciplina le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, per le quali non si applicherà più la disciplina delle dimissioni on-line.
Nel settore agricolo, in particolare, era ed è consuetudine che il personale dipendente presentasse oralmente le proprie dimissioni rifiutandosi, anche a richieste esplicita del datore, di procedere con l’invio delle dimissioni telematicamente come per legge, costringendo conseguentemente l’azienda ad instaurare, al fine di chiudere il rapporto esauritosi per volontà del dipendente, procedure disciplinari (per assenza ingiustificata o simili).
La nuova norma risolve questa pratica ingiusta tenuta dal dipendente, con qualifica operaia, per non perdere le provvidenze collegate alla cessazione del rapporto ed in specie alla indennità di disoccupazione speciale o, negli altri settori non agricoli, la NASPI, settori che pure sono gravati in caso di licenziamento dal contributo previsto al riguardo. La legge 203/2024 è intervenuta anche in altri ambiti, come detto, in specie l’art. 1 apporta modifiche al D.Lgs. n. 81/2008 “Testo Unico in materia di salute e sicurezza” rilevante la modifica delle regole in materia di sorveglianza sanitaria, da oggi la visita medica pre-assuntiva rientra nell’ambito delle visite preventive, ancora si prevede che l’obbligo di visita medica per la ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi, sarà obbligatoria unicamente se la stessa sia ritenuta indispensabile dal medico competente che in caso contrario sarà tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità, l’art. 6 introduce norme più stringenti per la sospensione della prestazione di cassa integrazione in caso di svolgimento di altri lavori; l’art. 10 introduce modifiche in materia di somministrazione di lavoro; l’art. 11 contempla una norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali, definite (oltre a quelle previste dal DPR 7 ottobre 1963, n. 1525) come attività utili per fare fronte ad intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, tenendo conto di quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro; l’art. 13 prevede regole in materia di durata del periodo di prova nei rapporti a tempo determinato stabilendosi che il periodo di prova è dovuto in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego, la modifica introdotta prevede, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, che la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro e che in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi; l’art. 14 disciplina il termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile; con l’art. 17 si disciplina la applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti; l’art.18 introduce regole in materia di apprendistato duale; l’art. 20 prevede in relazione ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (ex artt. 410, 411 e 412-ter cpc) che questi possano essere svolti con modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.
Sulla riforma è recentemente intervenuto L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – INL che, con la nota n. 9740/2024, ha fornito una prima interpretazione sistematica delle varie modifiche intervenute.
(M. Mazzanti)
