Come si ricorderà lo scorso 28 maggio è stato rinnovato il CCNL operai agricoli e florovivaisti, il principale e più rappresentativo contratto collettivo del settore primario del nostro paese, che coinvolge 170.000 aziende agricole datrici di lavoro ed almeno un milione di lavoratori, per la gran parte stagionali.
Abbiamo già commentato le principali norme introdotte, oggi procediamo a completare la disamina del testo rinnovato non senza elogiare il senso di responsabilità negoziale dimostrato dalle parti ed anche il senso di realtà sotteso, in un contesto economico complesso, con evidenti tensioni inflattive ed erosive sia del potere di acquisto dei salari che dei margini operativi delle aziende con aumenti rilevanti dei costi di produzione ed inusuali difficoltà nell’approvvigionamento delle materie prime utili. La rapida definizione del contratto appare peraltro in linea con gli auspici del recente decreto governativo “1 maggio” (in via di conversione) che si propone di rendere più celeri i tempi di rinnovo dei contratti collettivi. L’aumento salariale concordato, senza corresponsione di arretrati né una tantum e pari al 5,1% (in due soluzioni dal 1° giugno 2026 del 3,4% e dal 1° gennaio 2027 dell’1,7 %) è peraltro coerente con gli indici settoriali ed in specie con l’ IPCA (definito al netto dei costi energetici); tale indicatore attesta al 15 giugno 2026 infatti per il biennio di riferimento 2026/2027, un valore pari al 5% (2,4% per il 2026 e 2,6% per il 2027). Come dichiarato dalle parti sociali l’aumento convenuto e le regole sancite nel contratto per la stabilizzazione degli addetti e per la premialità al personale avviato con continuità potranno favorire il comparto, rendendolo più attraente, contrastando i fenomeni di disaffezione dall’agricoltura che causa in parte le difficoltà attuali di reperimento della manodopera.
Vediamo le principali norme introdotte con il nuovo CCNL.
Relazioni sindacali
Modificati l’art. 2 (aziende plurilocalizzate), l’art. 4 (efficacia del contratto) , gli articoli 8, 9, 19 (sistema di bilateralità) onde valorizzare l’apporto delle parti nel contesto pattizio, le regole per la corretta interpretazione delle clausole contrattuali e la valorizzazione ed ampliamento della bilateralità provinciale e territoriale. Prevista in tema classificatorio (art. 31) una commissione paritetica permanente nazionale che individui, sulla base di opportune analisi e studi, la sussistenza di eventuali rapporti tra classificazione e professionalità dei lavoratori elaborando parimenti proposte di modifiche o di aggiornamento nella classificazione del personale. Intervento (art. 84) sulla norma relativa alle Rappresentanze sindacali, per la revisione del Protocollo di Intesa per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie. Inserite (art. 93)
precise indicazioni (anche visto il D.L. 1 Maggio) in ordine alla stesura, alla stampa ed alla trasmissione dei testi dei contratti provinciali alla pubblica autorità. All’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (art. 95) è stato assegnato il compito di curare la traduzione del CCNL in lingua inglese e francese e la stampa dei relativi testi.
Adeguati anche alcuni allegati al CCNL quali quello inerente la Manutenzione del verde (Allegato n. 2) l’Acquacoltura (Allegato n. 5) e l’Apprendistato professionalizzante o di mestiere (Allegato C dell’Allegato n. 10).
Lavoro a tempo parziale
La modifica introdotta consente, recependo le norme di legge al riguardo, al dipendente colpito da particolari e gravi patologie oncologiche o cronico-degenerative ingravescenti, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, così conciliando le esigenze di tutela della salute e le necessità lavorative; la scelta è reversibile, previa richiesta del lavoratore infatti il rapporto di lavoro a tempo parziale potrà essere trasformato in rapporto a tempo pieno.
Operai a tempo determinato e garanzia occupazionale triennale – Convenzioni
Modificato l’art. 21 del CCNL (art. 22 per i florovivaisti) che potrà continuare comunque ad essere utilizzato nella attuale formulazione, senza l’impegno triennale. In via sperimentale si è introdotto (per sopperire alle difficoltà di reperimento della manodopera) per il triennio 2027-2029, la facoltà di attivare contratti a termine di cui alla lettera b), con garanzia occupazionale di almeno 100 giornate annue, per una durata ab origine triennale, ancorchè da svolgersi (mutuando in via analogica la pregressa disciplina prevista dal cd. decreto “campo libero”) nel contesto di tre distinti ed autonomi rapporti annuali consecutivi. Come detto si prevede un impegno triennale ma ogni contratto è un contratto annuale a se’ stante, che applica la normativa di cui alla lettera b) dell’art. 21 relativamente alla occupazione da assicurare ( superiore a 100 giornate annue) così come all’articolazione nel singolo contratto annuale dell’assunzione per più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell’anno, indicando cioè i periodi presumibili di impiego; il dipendente ha l’onere di assicurare la propria disponibilità poiché in caso di mancato rispetto della norma lo stesso potrà subire, salvo che non sussistano comprovati ed oggettivi impedimenti la perdita del posto di lavoro nelle fasi successive e/o della coessenziale garanzia occupazionale.
La norma sperimentale entrerà in vigore dal 2027 in attesa che siano acquisiti, presso gli enti competenti, i necessari orientamenti amministrativi circa la permanenza in capo al dipendente dei requisiti per l’accesso alla disoccupazione speciale agricola. A livello territoriale (CPL) si potranno disciplinare regole specifiche circa le conseguenze dell’eventuale inadempimento di una delle due parti. In coerenza con gli scopi innanzi perseguiti (stabilizzazione e fidelizzazione) modificato l’art.28 sulle “convenzioni”: favorite le convenzioni interaziendali (con due o più aziende) per incrementare, in capo ai dipendenti, il numero complessivo di giornate lavorative; garantito al lavoratore il diritto alla riassunzione per l’anno successivo, eliminando la necessità di presentare domanda, assegnati compiti di monitoraggio agli enti bilaterali EBAT.
Ferie per lavoratori non italiani
Modificato l’art. 36; si prevede che gli operai con cittadinanza non italiana, al fine di consentire ed agevolare il rientro al loro Paese, potranno cumulare i giorni maturati per ferie, permessi, flessibilità, banca ore.
Festività
Modificata ed aggiornata la disciplina per i giorni festivi; inserito dal 2026 (legge n. 151/2025) tra i giorni festivi, il 4 ottobre (Patrono di Italia San Francesco d’Assisi). Con decorrenza dal 2027 è stato equiparato il trattamento economico disposto per i giorni di festività “infrasettimanali” coincidenti con la domenica, al trattamento previsto nei giorni di festività “nazionali”. Quanto convenuto ha come conseguenza che anche in caso di festività infrasettimanale, qualora vi sia coincidenza della festività con la domenica, al lavoratore a tempo indeterminato sia da corrispondere una ulteriore quota salariale pari ad 1/26 della retribuzione mensile.
Permessi
Novità per i permessi (art. 39) in favore del personale a tempo indeterminato; in particolare per l’assistenza a genitori anziani non autosufficienti in caso di ricovero e/o dimissioni, day hospital, visite mediche specialistiche sono state concesse otto ore annue di permessi retribuiti; tali permessi non saranno da riconoscere ai lavoratori che già utilizzano i permessi della legge n. 104/1992. I permessi possono essere goduti in modo frazionato e sono da richiedere all’azienda con un congruo preavviso (d’ordinario almeno 5 giorni) e saranno da comprovare mediante idonea documentazione. Nuovi permessi anche per i lavoratori stranieri per le pratiche tese all’ottenimento del permesso di soggiorno e ciò nei limiti di quattro ore di permessi retribuiti all’anno, che potranno essere fruite in modo frazionato anche due ore per volta; anche in questo frangente occorrerà fornire la prova di doversi recare presso i competenti uffici. Anche per i lavoratori studenti buone notizie, con il nuovo CCNL (art.40) gli operai a tempo indeterminato potranno fruire di centocinquanta ore di permessi retribuiti nell’arco di un triennio per la frequenza di studi di tipo universitario.
Elemento aggiuntivo della retribuzione
Analogamente alle regole viste per la stabilizzazione del personale (contratti triennali e convenzioni) con l’art. 54 bis si tende a valorizzare il personale stagionale strutturalmente presente nell’organico aziendale attraverso un riconoscimento economico, pari allo 0,4 % della retribuzione (salario contrattuale), previsto per gli operai a termine che abbiano per tre anni consecutivi avuto con la medesima azienda datrice rapporti di lavoro per almeno 150 giornate annue. La previsione sarà efficace dal 1° gennaio 2027 (il triennio è 2024, 2025 e 2026); se il rapporto avrà continuità anche successivamente (sempre con almeno 150 giornate di lavoro annue) l’aumento salariale sarà da corrispondere anche per gli anni successivi. Da ricordare che le 150 giornate debbono sussistere in relazione a ciascun anno, in pratica è necessario che in ciascuno dei tre anni consecutivi si raggiungano le 150 giornate, non potendosi cumulare le giornate sul triennio (450 giornate nel triennio), parimenti se in un anno non sono state effettuate le 150 giornate il conteggio per l’ottenimento dell’elemento aggiuntivo non spetta e il conteggio dei tre anni dovrà ricominciare da capo; lo 0,4% si applica a partire dal quarto anno prescindendo dal numero di giornate che il lavoratore è chiamato ad effettuare nel quarto anno. Lo 0,4% è calcolato sul salario contrattuale come definito dai vari CPL ante terzo elemento.
Minimi di area
Anche in questa tornata contrattuale, stante l’incremento salariale convenuto, sono stati adeguati i “minimi salariali di area” (art. 50) già peraltro rivisti con l’accordo del 27 ottobre 2023 come sancito dal precedente CCNL 23 maggio 2022. I minimi si applicano direttamente unicamente nelle province nelle quali non si è proceduto, nell’ultimo biennio, al rinnovo del CPL. Nelle province nelle quali si è viceversa regolarmente rinnovato il contratto territoriale i nuovi minimi saranno applicabili dalla data individuata nel prossimo rinnovo dei contratti provinciali di cui si tratta ovvero non oltre il 1°gennaio 2029. Questi i nuovi minimi previsti dal CCNL.
Trattamento Economico Complessivo
Onde contrastare le ipocrite fantasie pauperiste sul salario minimo e per corrispondere alla più seria previsione sul salario giusto del decreto 1 maggio (D.L.n. 62/2026) il CCNL ha previsto, per gli operai agricoli (sia OTI che OTD), la definizione del “Trattamento Economico Complessivo – TEC” (art. 50 bis). Il Trattamento Economico Complessivo (art. 7, D.L. n. 62 /2026) è indispensabile, si rammenta, onde poter accedere alle agevolazioni contributive introdotte dallo stesso D.L. n. 62. Nel CCNL operai rinnovato il TEC è l’insieme di tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, incluse le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei lavoratori, e tutti gli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico. Tutte queste voci saranno sottoposte all’esame del tavolo sindacale alla luce della conversione del citato decreto legge 1 maggio come delle interpretazioni provenienti dalle amministrazioni pubbliche competenti.
TFR mensilizzato
Per risolvere alcuni dubbi interpretativi sorti a seguito della posizione formalizzata dall’ INL – Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 616/2025, in merito alla legittimità della prassi di anticipare mensilmente il TFR in busta paga, le parti hanno definito il dettato dell’art. 58 e Allegato n. 14 al CCNL). Confidando che ciò sia sufficiente l’all. 14 al CCNL è stato completato attraverso una “Norma di interpretazione autentica” con la quale le Parti sanciscono che “il TFR può essere anticipato e corrisposto mensilmente per tutti gli operai a tempo determinato che svolgono attività di carattere stagionale” con ciò legittimando la prassi esistente a livello provinciale ed in molti CPL, la cd. mensilizzazione del TFR e con riferimento a tutti gli operai agricoli stagionali, e non solo al personale adibito alle operazioni di raccolta prodotti. Cambiato anche l’art. 58 del CCNL (“Trattamento di fine rapporto”) completato con un ultimo comma che riconosce la possibilità di corrispondere il TFR unitamente alla retribuzione mensile agli operai agricoli a tempo determinato che svolgano attività di carattere stagionale.
Previdenza complementare (art. 60)
Sono state apportate importanti modifiche alla disciplina del fondo di previdenza complementare per gli operai agricoli previsto dal CCNL (Agrifondo), la prima in tema di portabilità del contributo del datore di lavoro: acclarato il diritto, quantomeno dal 31/10/2026, in capo al dipendente, al trasferimento del contributo datoriale (oltre al TFR) verso qualsivoglia forma pensionistica complementare prima limitata ai fondi negoziali promossi dalle parti sociali e oggi allargata anche in caso di adesione del lavoratore a fondi aperti o PIP). Al fine di favorire l’iscrizione ad Agrifondo si è previsto che gli operai agricoli qualora decidano di iscriversi ad Agrifondo, potranno optare per il versamento del TFR maturando in misura pari almeno al 50%; differentemente ad altri fondi in pratica per l’adesione al Fondo di settore (che ha numeri alquanto esigui, oggi sono 8.500 gli iscritti) non sarà obbligatorio versare tutto il TFR maturato ma sarà sufficiente anche una quota del 50%.
Malattia ed infortunio – conservazione del posto
Piccole migliorie in tema apportate agli art. 61 e 62; ampliata la conservazione del posto in caso di infortunio INAIL e sino a guarigione clinica con il limite di quindici mesi dall’infortunio (in precedenza dodici); in caso di patologie oncologiche o di grandi interventi chirurgici il lavoratore può chiedere, al termine del periodo di comporto, un periodo non superiore a nove (prima sei) di aspettativa non retribuita.
Integrazione CISOA
Chiarito l’ambito di applicazione dell’art. 64 che prevede l’obbligo datoriale di integrare (al 10% del salario giornaliero contrattuale relativo al profilo professionale di appartenenza) il trattamento di cassa integrazione CISOA. L’integrazione è dovuta in tutti i casi di ricorso e riconoscimento del trattamento CISOA.
Anticipazione trattamenti in caso di donazione del sangue e congedo di paternità obbligatorio
Migliorato per i dipendenti anche l’art. 65; l’elenco dei trattamenti assistenziali/previdenziali che il datore è tenuto ad anticipare al dipendente (assegni per il nucleo familiare, malattia, infortunio, cassa integrazione) è stato integrato con la donazione del sangue (astensione dal lavoro per l’intera giornata con la normale retribuzione) e il congedo di paternità obbligatorio (dieci giorni lavorativi, con il diritto a un’indennità pari al 100% della retribuzione media globale giornaliera).
Welfare integrativo a livello nazionale
Migliorate (art. 67) per gli operai agricoli iscritti, le prestazioni a carico della bilateralità nazionale (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale). Previsti interventi economici una tantum per le donne lavoratrici a tempo determinato vittime di violenza di genere, il riconoscimento di borse di studio per i lavoratori agricoli per la frequenza di percorsi di studio/specializzazione relativi al mondo agricolo; superata la sperimentazione in ordine alla cd. cassa rischio vita per gli operai agricoli a tempo indeterminato. Migliorate le prestazioni FISA (Fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa) per gli operai stagionali OTD (con oltre 100 giornate di lavoro) colpiti da gravi patologie e che debbano affrontare grandi interventi chirurgici, previsto un assegno di solidarietà in favore degli operai a tempo indeterminato (OTI) affetti da patologie oncologiche o che abbiano subito grandi interventi chirurgici pari al 80% del minimo retributivo della II area e per un massimo di sei mensilità.
Tali provvidenze si applicano unicamente se non siano applicabili analoghe forme di tutela normate nei contratti provinciali e/o nei regolamenti delle Casse extra legem/EBAT.
Emergenze climatiche
Inserito, all’art. 68 (“lavori pesanti o nocivi”), l’impegno delle parti di dare concreta attuazione, a livello provinciale, al “Protocollo quadro per l’adozione delle misure di contenimento dei rischi lavorativi legate alle emergenze climatiche negli ambienti di lavoro”.
Conservazione del posto per le vittime di violenza di genere
Ampliate le tutele contrattuali (art.70) in favore delle vittime di violenza di genere..
Norme disciplinari
Modificata la norma (artt. 78 e 79) che delega ai CPL la regolamentazione dei procedimenti disciplinari e delle sanzioni richiamando espressamente l’art. 7 della legge n. 300/1970; previso poi che i CPL possano prevedere la devoluzione (in alternativa all’INPS) degli importi escussi in virtù della applicazione di sanzioni disciplinari pecuniarie (multa) all’EBAT/Cassa extra legem di riferimento o ad altro Ente con scopi sociali, centri antiviolenza ecc.
(M. Mazzanti)
