La odierna emergenza energetica ha riportato in auge il lavoro agile che era stato, nel recente passato, accantonato per le indubbie problematiche organizzative sottese, per tacere delle insondabili e surreali normative punitive introdotte dalla Legge 11 marzo 2026 n.34 (sanzioni amministrative da 1500 a 7500 euro, arresto da due a quattro mesi) sugli obblighi datoriali in tema di salute e sicurezza del lavoro, nel contesto della abitazione del dipendente in “smart working”.
Non meno di rilievo è la questione se rapportata alla presenza al lavoro dei soggetti deboli e dei disabili.
Sul punto ha fatto scuola la non remota sentenza della suprema corte (Cassazione civile – sez. lav. – 10/01/2025, n. 605) che ha perimetrato l’istituto in relazione alla normativa di cui al D. Lgs. n. 216/2003 (attuativo della direttiva 2000/78/CE) sul ragionevole accomodamento
DISABILI E RAGIONEVOLE ACCOMODAMENTO
Le fonti normative e di prassi in materia di “accomodamento ragionevole” – in Italia previsto ex D. Lgs. 216/2003 – e dei disabili in genere sono di derivazione internazionale:
- La direttiva 2000/78/CE, in tema di parità di trattamento per l’accesso all’occupazione e nelle condizioni di lavoro, all’art. 3, co. 3-bis, stabilisce “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”.
- Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea (art. 21 circa il divieto generale di discriminazioni verso i soggetti con disabilità ed art. 26 sul diritto dei disabili ad usufruire di misure favorevoli alla loro l’autonomia, per la partecipazione al contesto sociale e l’inserimento nel mondo lavorativo e professionale).
- Convenzione ONU (New York, 13 dicembre 2006) sui diritti di disabili (CRPD), ratificata in Italia con la legge 3 marzo 2009 n. 18.
- La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità è stata ratificata dalla Unione Europea il 23 dicembre 2010 e posta a fondamento dei piani poliennali UE sulla disabilità; per la Corte di giustizia UE, le direttive antidiscriminatorie sono da interpretare alla luce della Convenzione.
- Decisione del Consiglio del 26 novembre 2009 sulla convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (2010/48/CE).
- Cass. n. 9095/2023, Cass. n. 14316/2024, Cass.24052/2024, Cass. 6497/2021, Cass. 9870/2022, Tribunale di Bari sent. 17 dicembre 2024.
Secondo la Cassazione in commento il lavoro agile (o smart working) è, per i lavoratori disabili, una misura di “accomodamento ragionevole” (nel caso di specie il disabile aveva gravi deficit visivi) e ciò nell’ottica di tutela della parità di trattamento dei lavoratori con disabilità.
L’antefatto sotteso era relativo ad un dipendente di una importante società, affetto da gravi problemi visivi e con difficoltà a raggiungere la sede di lavoro assegnata, che aveva richiesto alla società datrice di poter eseguire la propria prestazione con la modalità di lavoro agile, in funzione antidiscriminatoria ritenendo il lavoro agile una fattispecie riconducibile all’ accomodamento ragionevole.
La precedente sentenza della Corte d’Appello (che aveva riformato la sentenza di primo grado) aveva sancito l’obbligo per la datrice di assegnare il lavoratore alla sede più vicina alla residenza dello stesso per svolgere, da remoto o in regime di lavoro agile, le mansioni proprie cui era addetto.
La sentenza del giudice di legittimità consente, sul punto, di definire il corretto perimetro dell’istituto alla luce della necessità di stabilire la disciplina corretta al fine di contenere le fenomenologie in tema di discriminazione.
La Cassazione sostanzialmente afferma che la protezione dei disabili, in bilanciamento con le finalità di politica occupazionale, si fonda sulla ricerca ed applicazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili poiché sancito dall’art. 5 della direttiva 2000/78/CE come dagli accomodamenti ragionevoli previsti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, nel cui contesto sono da valutare le direttive normative antidiscriminatorie UE.
In concreto la sentenza ha stabilito come il datore di lavoro non si trovasse in una situazione di impossibilità di adottare gli interventi organizzativi ragionevoli, individuati nello smart working da svolgersi nell’abitazione del lavoratore (possibile con costi a carico ditta esigui) e che tale soluzione non comportasse particolari e sproporzionati oneri economici per la società; ciò in derivazione dei principi sistematici di solidarietà sociale, buona fede e correttezza al fine di tutelare sia l’interesse del lavoratore disabile (per un lavoro coerente con la sua condizione psico-fisica) sia quello del datore (che potrà fruire di una prestazione comunque utile all’impresa).
La sentenza della Corte di Cassazione ha quindi sancito importanti principi operativi onde rendere compatibile l’ambito lavorativo con le limitazioni del disabile, partendo dalla verifica dell’effettiva praticabilità dei ragionevoli accomodamenti nel rispetto dei principi stabiliti dalla direttiva 2000/78/CE.
Nella decisione sul principio ha influito, in specie, l’elemento relativo ai costi dello smart working tali da consentire il ragionevole accomodamento organizzativo; secondo la Corte di Cassazione gli oneri a carico della società, la fornitura di idonea strumentazione e la formazione, non erano eccessivi, anche considerando che il dipendente già era stato interessato, durante l’emergenza COVID, alla prestazione lavorativa in modalità smart working.
L’analisi delle varie fonti porta in conclusione a definire quindi il lavoro agile come una delle forme nelle quali può articolarsi concretamente il concetto di accomodamento ragionevole; per conversoil datore di lavoro non potrà limitarsi ad eccepire, in modo ostativo, l’indisponibilità di mansioni nell’ambito aziendale, diverse ed alternative, dovendo viceversa preliminarmente (prima cioè di assumere nei confronti del disabile iniziative espulsive) accertare il possibile inserimento del disabile stesso anche nel contesto di una attività formativa atta ad una possibile ricollocazione.
(M. Mazzanti)
