{"id":7769,"date":"2025-11-04T12:07:52","date_gmt":"2025-11-04T11:07:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/?p=7769"},"modified":"2025-11-04T12:07:52","modified_gmt":"2025-11-04T11:07:52","slug":"controlli-sui-dipendenti-tra-videosorveglianza-e-utilizzo-di-investigatori-privati","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/controlli-sui-dipendenti-tra-videosorveglianza-e-utilizzo-di-investigatori-privati\/","title":{"rendered":"Controlli sui dipendenti tra videosorveglianza e utilizzo di investigatori privati."},"content":{"rendered":"

Sempre pi\u00f9 frequentemente i datori di lavoro ricorrono alle agenzie investigative private al fine di sottoporre a controlli i propri dipendenti vuoi per esigenze di carattere difensivo, per la tutela del patrimonio aziendale, vuoi in relazione ad abusi perpetrati dal lavoratore (permessi 104, malattie e simili).<\/span><\/p>\n

Il datore di lavoro deve per\u00f2 tenere conto di un robusto apparato normativo posto a tutela del dipendente (anche infedele), vuoi di fonte legale o contrattuale, delle pervasive regole vigenti in materia di riservatezza e dei principi definiti in tema dallo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300\/1970) che gi\u00e0 limitava le possibilit\u00e0 di controllo per il tramite di guardie giurate (artt. 2 e 3) come con metodi audiovisivi e altri strumenti di controllo (art. 4).<\/span><\/p>\n

Sistemi di controllo aziendali mediante audiovisivi e simili<\/span><\/strong><\/p>\n

La norma da ultimo citata \u00e8 stata modificata con il Jobs Act (art. 23 D.Lgs. n. 151\/2015); attualmente infatti<\/span><\/p>\n

\u201cGli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell’attivit\u00e0 dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali\u2026.. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti \u2026..possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro\u2026Le informazioni raccolte \u2026..sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalit\u00e0 d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196\u201d.<\/span><\/p>\n

La disposizione esonera dal percorso autorizzativo (in sede sindacale o ministeriale) l\u2019installazione degli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze; secondo il nuovo art. 4 S.d.L. tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro anche di carattere disciplinare.<\/span><\/p>\n

Da notare le recenti pronunzie della Cassazione secondo cui (Ordinanza n. 8375\/2023) si conferma come il sistema di videosorveglianza possa essere utilizzato per comprovare l\u2019inadempimento disciplinare del dipendente; relativamente ai controlli difensivi la sentenza Cass. n. 25732\/2021 si \u00e8 pronunciata sulla legittimit\u00e0 del controllo dei dati informatici svolti dal datore di lavoro sugli strumenti assegnati al dipendente (pc, tablet, cellulari e simili) e sull\u2019uso di tali dati a fini disciplinari, tenendo conto dell\u2019equilibrio dei diritti in campo bilanciando gli interessi delle parti ex art. 4 della l. n. 300 del 1970, come novellato nel 2015, in relazione stretta al d.lgs. n. 196 del 2003 e s.m.i (legge sulla privacy).<\/span><\/p>\n

La giurisprudenza ha poi chiarito che sia i controlli a \u201c<\/span>difesa del patrimonio aziendale<\/span><\/strong>\u201d che i “c<\/span>ontrolli difensivi in senso stretto<\/strong>\u201d, volti ad accertare specifiche condotte illecite sussistenti in capo a determinati lavoratori sono legittimi (anche per i fini disciplinari) solamente se adottati ex post, dopo l\u2019accertamento dei comportamenti (sentenza Cass. n.18168\/2023).<\/span><\/p>\n

Fondamentale \u00e8, in merito all\u2019uso dei vari devices aziendali; quindi, che il datore di lavoro fornisca ai lavoratori dipendenti una <\/span>Policy illustrativa<\/span> delle finalit\u00e0 dell\u2019installazione dei sistemi di controllo, le loro caratteristiche, le modalit\u00e0 d\u2019uso e di effettuazione dei controlli, le modalit\u00e0 e i tempi di conservazione dei dati e l\u2019indicazione dei soggetti incaricati nonch\u00e9 delle sanzioni previste in capo ai dipendenti se trasgressori.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Controlli mediante agenzie investigative<\/span><\/strong><\/p>\n

Anche le <\/span>agenzie investigative<\/span><\/strong> possono essere utilizzate per individuare eventuali condotte illecite dei dipendenti, anche in tale ipotesi i controlli devono rispettare avvenire la privacy e della dignit\u00e0 del lavoratore.<\/span><\/p>\n

Sono vietate le indagini tese a verificare il corretto e diligente adempimento della prestazione lavorativa dei propri dipendenti.<\/span><\/p>\n

Attraverso le agenzie investigative si possono tutelare sia<\/span> i beni aziendali che l\u2019immagine dell\u2019azienda (Cass. Ord. n. 30079\/2024) come anche sono ammessi i controlli tesi a verificare possibili comportamenti illeciti del dipendente estranei alle ordinarie attivit\u00e0 lavorative (utilizzo dei permessi Legge 104), come sullo stato di malattia del lavoratore.<\/span><\/p>\n

Sul tema si segnala la <\/span>recente ordinanza della Cassazione<\/span><\/strong> (del 20 agosto scorso) n. 23578\/2025 in merito ai disposti controlli da parte aziendale del rispetto dell\u2019obbligo, posto in capo al dipendente, di garantire la reperibilit\u00e0 nelle fasce orarie stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva.<\/span><\/p>\n

Secondo la pronunzia i controlli, nel caso pedinamenti continuativi svolti da un investigatore privato per oltre 2 settimane, sono stati considerati eccessivamente invasivi della vita privata del lavoratore e realizzati in violazione dei principi di proporzionalit\u00e0 e minimizzazione, ribadendosi che <\/span>in nessun caso pu\u00f2 essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignit\u00e0 e riservatezza del lavoratore<\/span><\/strong>.<\/span><\/p>\n

Anche relativamente ai limiti di azione delle agenzie investigative si \u00e8 formata una importante giurisprudenza; relativamente ai luoghi si \u00e8 chiarito che<\/span> i controlli tramite le agenzie sono possibili unicamente se non riguardano l\u2019adempimento della prestazione lavorativa all\u2019interno dei locali aziendal<\/strong>i <\/span>(pronunzie Cass. n. 25287\/2022 e<\/span> n. 17004\/2024); i controlli debbono svolgersi al di fuori dell\u2019orario di lavoro; sono invece legittime le verifiche nell\u2019ambito dell\u2019orario di lavoro onde accertare eventuali<\/span> attivit\u00e0 illecite o concorrenziali svolte dal dipendente; le attivit\u00e0 investigative non possono riguardare la vita privata del dipendente se non rilevante rispetto ai fini lavorativi ed essere invasive e condotti senza violare la riservatezza del lavoratore (Cass. n. 34092\/2021); i controlli debbono essere specifici, mirati e proporzionati allo scopo difensivo od accertativo che si intende verificare; in sostanza i controlli non possono tradursi in una attivit\u00e0 di sorveglianza generalizzata o continua del dipendente (Cass. n. 18168\/2023).<\/span><\/p>\n

Si potranno<\/span><\/strong> quindi <\/span>verificare<\/strong> <\/span>ed <\/span>accertare<\/span><\/strong>, con i controlli da parte delle agenzie investigative, <\/span>i comportamenti illeciti del dipendente che possano generare lesione al patrimonio aziendale o se sono configurabili reati di abuso di diritti<\/span><\/strong>; normalmente si affidano agli investigatori privati le indagini onde perseguire le false malattie, le false timbrature, eventuali appropriazioni indebite o furti, atti di concorrenza sleale, l\u2019utilizzo improprio di beni aziendali , l\u2019illegittimo utilizzo di permessi legge 104 o simili. Nella pratica si conoscono indagini disposte relativamente a reati gravi commessi dal dipendente e di nocumento all\u2019immagine aziendale.<\/span><\/p>\n

Ritornando alla recente pronunzia della <\/span>Corte di Cassazione n. 23578\/2025<\/span><\/strong>, si tenga presente che i controlli difensivi del datore, in definitiva sono possibili unicamente se si \u00e8<\/span> in presenza fondato sospetto di illecito ovvero se siano mancanti forme di controllo diverse e tali da assicurare la finalit\u00e0 dell\u2019indagine disposta a carico del dipendente senza invadere la sfera privata del lavoratore e dei familiari (nel caso di specie la visita fiscale INPS che avrebbe verificato il rispetto delle fasce di reperibilit\u00e0 nel corso della malattia.<\/span><\/p>\n

\n

(M. Mazzanti)<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Sempre pi\u00f9 frequentemente i datori di lavoro ricorrono alle agenzie investigative private al fine di sottoporre a controlli i propri dipendenti vuoi per esigenze di carattere difensivo, per la tutela del patrimonio aziendale, vuoi in relazione ad abusi perpetrati dal lavoratore (permessi 104, malattie e simili). 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