Si avvicina l\u2019estate e pare opportuno segnalare i principali orientamenti in materia.<\/p>\n
La fonte principale del diritto al riposo si situa nella Costituzione della Repubblica che, all\u2019art. 36, prevede come \u201c il lavoratore ha diritto \u2026.a ferie annuali retribuite, e non pu\u00f2 rinunziarvi\u201d.\u00a0 Parallelamente il Codice Civile sancisce, all\u2019art. 2109, che il dipendente ha diritto ad un periodo annuale di\u00a0 ferie retribuito, possibilmente continuativo\u2026.\u00a0 tenuto conto delle esigenze dell\u2019impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata del periodo di ferie\u00a0 \u2026.\u201d\u00a0\u00a0 \u00e8\u00a0\u00a0 stabilita\u00a0\u00a0 dalla\u00a0\u00a0 legge, dagli usi o secondo equit\u00e0. Dopo la caduta del regime corporativo preminente \u00e8 la disciplina contrattuale cos\u00ec come previsto dal D.Lgs n. 66\/2003; secondo l\u2019art. 10 del citato decreto, infatti, fermo quanto previsto dall’articolo 2109 del cod. civ., si prevede come il dipendente abbia \u2026. \u201cdiritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva\u00a0\u00a0 \u2026.\u00a0 va goduto per almeno due settimane, consecutive\u00a0\u00a0 in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. \u2026 Il\u00a0\u00a0 predetto periodo minimo di quattro settimane non pu\u00f2 essere sostituito dalla relativa indennit\u00e0 per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro\u201d.<\/p>\n
Relativamente al comparto dell\u2019agricoltura si segnala come, per gli operai agricoli a tempo indeterminato, l\u2019art. 36 del CCNL 23 maggio 2022 preveda, per ogni anno di lavoro prestato presso la stessa azienda, un periodo di ferie retribuito pari a 26 giornate lavorative; per i periodi inferiori all\u2019anno si proceder\u00e0 per dodicesimi in rapporto alla durata della prestazione, computandosi la frazione di mese superiore ai 15 giorni come mese intero. In caso di settimana corta (sui 5 giorni) la giornata del sabato \u00e8 considerata lavorativa a zero ore.\u00a0 Relativamente ai dipendenti a tempo determinato (lavoratori stagionali o avventizi) si precisa come il diritto alle ferie sia previsto attraverso il riconoscimento salariale del terzo elemento, ex art. 50 del CCNL, attraverso il pagamento della quota salariale\u00a0 aggiuntiva del 8,33% ; si ricorda che il personale con tale qualifica\u00a0 attraverso il terzo elemento (per un totale 30,44%)\u00a0 si vede riconoscere, oltre alle ferie anche le festivit\u00e0 (5,45%), la tredicesima (8,33%) e la quattordicesima (8,33%).<\/p>\n
Il CCNL Quadri ed Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 prevede, per il personale impiegatizio ex art. 23, 30 giorni di ferie per la cui fruizione si dovr\u00e0 tenere conto delle esigenze delle parti; analogamente il CCNL per il personale con qualifica di Dirigente prevede (art. 13) un monte ferie non inferiore a 30 giorni; anche in tali ipotesi, per gli orari in regime di settimana corta, la giornata del sabato \u00e8 considerata lavorativa a zero ore.\u00a0 Normalmente le ferie vengono quindi concesse dal datore e godute dal lavoratore previo accordo tra le parti stesse; sovente le aziende predispongono piani annuali di ferie onde migliorare la organizzazione della struttura produttiva, consentire la pianificazione delle vacanze ai collaboratori e minimizzare le disfunzioni possibili per l\u2019assenza del lavoratore. In caso di mancato accordo possono crearsi tensioni e forzature. In pratica ci si pu\u00f2 chiedere se sia possibile per il lavoratore \u201cprendersi\u201d in autonomia le ferie ovvero se sia per il datore lecito obbligare il dipendente a stare a casa in ferie \u201cforzosamente\u201d.<\/p>\n
Il caso classico si pu\u00f2 verificare quando il datore di lavoro, a fronte della rituale domanda del dipendente, frapponga un diniego motivando la mancata concessione del periodo di riposo per esigenze produttive, organizzative o perch\u00e9 altri dipendenti hanno gi\u00e0 individuato lo stesso periodo. La giurisprudenza ha sul punto chiarito che la \u201cautoassegnazione\u201d delle ferie (assenza decisa unilateralmente dal dipendente) non \u00e8 legittima, \u00e8 arbitraria ed inammissibile e pu\u00f2 determinare gravi conseguenze sul rapporto di lavoro, fino ad arrivare al licenziamento. Nonostante, quindi, il diritto alle ferie sia per il dipendente un\u00a0diritto irrinunciabile, garantito costituzionalmente (art. 36) e dal codice (art. 2109 cod. civ.), questo non si estende alla scelta del periodo esatto\u00a0di fruizione che \u00e8 riconosciuto sostanzialmente, anche dai vari contratti collettivi, al datore di lavoro sulla base principalmente dell\u2019art. 2109 cod. civ., peraltro quale estrinsecazione espansiva del potere organizzativo e direttivo (artt. 2086 e 2094 cod.civ.). Il datore ha quindi l\u2019onere di verificare e ricercare il concreto equilibrio tra le necessit\u00e0 produttive ed organizzative aziendali e le esigenze personali e familiari rappresentate dal dipendente onde assicurare il giusto periodo di riposo per favorire realmente il recupero delle energie psico-fisiche da parte del lavoratore (si vedano Cassazione sentenze n. 24977\/2022 e n. \u00a021918\/2014, Corte Appello di Torino sentenza n. 571 del 7 dicembre 2022, Tribunale di Perugia, sentenza n. 169 del 2 aprile 2025).<\/p>\n
L\u2019autoassegnazione unilaterale genera una \u201cassenza ingiustificata\u201d del dipendente poich\u00e9 manca l\u2019autorizzazione preventiva\u00a0da parte del datore di lavoro e causa un\u00a0grave inadempimento degli obblighi insiti\u00a0nel rapporto di lavoro. Nei contratti collettivi dell\u2019agricoltura si prevede infatti, sotto il profilo disciplinare,\u00a0 che la grave insubordinazione (CCNL quadri ed Impiegati, art. 51)\u00a0 ovvero\u00a0 l\u2019assenza ingiustificata che superi i tre\u00a0 giorni consecutivi (CCNL operai agricoli, art. 75) possa essere sanzionata con il\u00a0licenziamento per giusta causa, senza preavviso, sostanzialmente\u00a0 perch\u00e9\u2019, in tali ipotesi,\u00a0 viene meno il rapporto di fiducia; analogamente per i casi meno gravi\u00a0 la contrattualistica collettiva (art. 75 CCNL operai agricoli, punto B ed art. 51 CCNL Quadri ed Impiegati, quinto comma ) prevede\u00a0 la possibilit\u00e0 del licenziamento per\u00a0giustificato motivo soggettivo\u00a0con il riconoscimento del preavviso, licenziamento peraltro ontologicamente disciplinare che dovr\u00e0 essere adottato, come quello per giusta causa, previa contestazione, al termine di un procedimento disciplinare da attivare ex art. 7 Legge n. 300\/1970.<\/p>\n
Possibili provvedimenti conservativi (richiami, multe o sospensioni) anche per assenze ingiustificate pi\u00f9 brevi. Interessante \u00e8 poi annotare come il datore di lavoro possa legittimamente collocare, in alcune circostanze precise, forzosamente in ferie il lavoratore riluttante a fruire del suo riposo feriale, ancorch\u00e9 in generale la collocazione forzosa sia ritenuta un abuso da parte aziendale (es. sentenza Cassazione n. 24977 del 19 agosto 2022).\u00a0 I casi in cui il datore di lavoro pu\u00f2 obbligare il lavoratore a riposarsi si relazionano non a situazioni soggettive o a qualit\u00e0 della prestazione resa dal dipendente ma unicamente ai casi aventi rilevanza oggettiva o per i casi di necessit\u00e0 aziendale motivata\u00a0 quali ad esempio la chiusura dell’azienda per ristrutturazioni o modifiche strutturali, l’interruzione dell’attivit\u00e0 produttiva in un periodo dell’anno, i periodi di ferie collettive sancite da accordi aziendali o disposte dal datore ad esempio per il Santo Natale, Capodanno e nei ponti) ovvero per i cali ciclici o stagionali delle\u00a0 attivit\u00e0 lavorative. In definitiva le ferie obbligatorie non possono essere il frutto di un mero atteggiamento datoriale discrezionale o basarsi su elementi soggettivi legati alla persona del dipendente (condotta sul posto di lavoro o rendimento della prestazione resa; considerando poi\u00a0 che la legge prevede tassativamente, come detto, la fruizione delle due settimane di ferie\u00a0 nell\u2019anno di maturazione come le due settimane da godere entro i diciotto mesi dalla fine dell\u2019anno di maturazione, qualora il dipendente non\u00a0acceda alla fruizione dei periodi detti,\u00a0 il datore di lavoro avr\u00e0 la facolt\u00e0 \u00a0di obbligare il dipendente ad usufruire del riposo\u00a0 feriale anche alla luce del principio legale che vieta espressamente\u00a0 la\u00a0 monetizzazione delle ferie e delle norme punitive previste (ex art. 18 bis , comma 3, del D. Lgs n. 66\/2003) per il\u00a0\u00a0 mancato rispetto del periodo di quattro settimane di ferie previsto per\u00a0\u00a0 legge o per contratto collettivo (con sanzioni amministrative\u00a0 da \u20ac 120 ad \u20ac 5.400 secondo il numero dei lavoratori interessati).<\/p>\n
Si ricorda infine che correlata alle ferie vi \u00e8 la problematica contributiva INPS; in alcuni casi scatta infatti l\u2019obbligo di versare i contributi pur prescindendo dalla fruizione, da parte del dipendente, delle ferie (ci\u00f2 per i casi inerenti alle due settimane di ferie residue, maturate nell\u2019anno precedente e non fruite entro il 30 giugno del secondo anno successivo o per le ferie eccedenti le quattro settimane, contrattualmente stabilite sempre se non godute).<\/p>\n
(M. Mazzanti)<\/p>\n
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