![\"\"](\"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/wp-content\/uploads\/sites\/12\/2024\/09\/megafono-980x717.png\")
<\/p>\nRelativamente al tema dei controlli in azienda con impianti di videosorveglianza e sistemi tecnologici ed informatici<\/b>, si \u00e8 stabilizzato nell\u2019ultimo decennio un quadro normativo e giuresprudenziale secondo cui \u00e8 possibile l\u2019utilizzabilit\u00e0 delle immagini raccolte in azienda dalle telecamere o dei dati tecnologicamente acquisiti con specifici sistemi di controllo anche nell\u2019ambito di un procedimento disciplinare aperto, da parte del datore di lavoro, nei confronti di un collaboratore<\/b>.<\/p>\n
La materia ha subito negli anni modifiche di sostanza; l\u2019art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300\/1970) \u00e8 stato modificato dall\u2019art. 23 del D.Lgs. n. 151\/2015 (Jobs Act) in attuazione di uno specifico criterio di delega (previsto ex art. 1, c. 7, lett. f della legge n. 183\/2014); l\u2019art. 23 – sopprimendo il comma 1 del previgente art. 4\u00a0 che vietava in assoluto \u201cl\u2019uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori\u201d – rivede infatti la disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica tenendo conto sia delle esigenze produttive ed organizzative dell\u2019impresa che la necessaria ed imprescindibile tutela della dignit\u00e0 e della riservatezza del lavoratore.<\/p>\n
Il Jobs Act modifica l\u2019assetto previgente da un lato confermando il principio secondo cui gli strumenti di controllo si possono utilizzare a condizione che sul punto sia stato raggiunto un\u00a0 accordo sindacale ovvero alternativamente l\u2019azienda si sia dotata di una specifica autorizzazione amministrativa in sede I.T.L .; dall’altro lato la norma esonera i datori di lavoro dalla procedura autorizzativa nei casi di utilizzo degli strumenti indispensabili per l\u2019attivit\u00e0 lavorativa (smartphone, PC, tablet, rilevatori di entrata e di uscita e simili). Infatti, il nuovo articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, come novellato dall’art. 23 del d.lgs. n. 151\/2015, prevede che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell’attivit\u00e0 dei lavoratori possono essere installati solo per il perseguimento di finalit\u00e0 lecite (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale) e solo dopo l\u2019ottenimento di una specifica autorizzazione all\u2019installazione medesima.<\/p>\n
L\u2019accordo sindacale dovr\u00e0 essere stipulato aziendalmente con la rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA); per le aziende con unit\u00e0 produttive situate in province differenti oppure in pi\u00f9 regioni, gli accordi si dovranno perfezionare con le associazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale.<\/p>\n
Anche secondo la riforma Renzi, qualora non sia raggiunto l\u2019accordo con le predette rappresentanze sindacali, la norma confermando il sistema previgente prevede il ruolo sussidiario dell\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro, che pu\u00f2 sopperire al mancato accordo con le rappresentanze sindacali concedendo direttamente l\u2019autorizzazione; anche in questo caso si prevede che per le aziende\u00a0 operanti su territori diversi sia competente il Ministero del lavoro.<\/p>\n
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Come detto, \u00e8 esonerata dal percorso autorizzativo (in sede sindacale o ministeriale) l\u2019installazione degli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze.<\/p>\n
Il vero focus della nuova norma <\/b>\u00e8 per\u00f2 allocato in altra locuzione, il Jobs Act infatti introduce la possibilit\u00e0 di utilizzare <\/b>“a tutti i fini connessi ai rapporti di lavoro<\/b>” le informazioni acquisite attraverso i dispositivi di controllo a distanza <\/b>(articolo 4, c.3, dello Statuto dei lavoratori, come novellato dall’art. 23 del d.lgs. n.151\/2015).<\/p>\n
Queste informazioni potranno essere utilizzate, a fronte di adeguata informazione ai lavoratori delle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti loro affidati e delle modalit\u00e0 di effettuazione dei controlli in ottemperanza a quanto previsto dalle disposizioni in materia di protezione dei dati personali (privacy).<\/p>\n
In sostanza, secondo la nuova normativa, tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro anche di carattere disciplinare.<\/p>\n
Con recente pronuncia (Ordinanza 8375\/2023) la Corte di Cassazione conferma <\/b>come il sistema di videosorveglianza pu\u00f2 essere utilizzato per comprovare l\u2019inadempimento disciplinare del dipendente<\/b>.<\/p>\n
La stessa ordinanza (relativa ad un caso occorso ante Jobs Act) conferma peraltro che il ricorso alle registrazioni debba essere rispettoso delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori, oltre che delle esigenze organizzative e produttive e della sicurezza sul lavoro.<\/p>\n
La raccolta di riprese con sistemi di videosorveglianza \u00e8 ammessa ad esempio per esigenze di sicurezza quando le telecamere sono orientate verso spazi “accessibili anche a personale non dipendente e non deputati ad accogliere postazioni di lavoro”.<\/p>\n
Sui controlli difensivi, ammessi anche nel previgete regime, ed avuto riguardo all\u2019utilizzo dei devices aziendali, si segnala\u00a0 la sentenza 22 settembre 2021, n. 25732 con la quale la Corte di Cassazione si \u00e8 espressa\u00a0 sulla legittimit\u00e0 del controllo dei dati informatici svolti dal datore di lavoro sugli strumenti assegnati al dipendente (pc, tablet, cellulari e simili) e sull\u2019uso di tali dati a fini disciplinari, tenendo conto dell\u2019equilibrio dei diritti in campo bilanciando gli interessi delle parti ex art. 4 della l. n. 300 del 1970, come novellato nel 2015, in relazione stretta al d.lgs. n. 196 del 2003 e s.m.i (legge sulla\u00a0 privacy)<\/i>.<\/p>\n
La giurisprudenza ha in sostanza definito diverse tipologie di controlli (solitamente effettuati mediante controlli tecnologici), alcuni che riguardano tutti indistintamente i dipendenti, nell\u2019ambito della loro prestazione,\u00a0 e cio\u00e8 i \u201ccontrolli a difesa del patrimonio aziendale\u201d –\u00a0 controlli che si dovranno svolgere nel perimetro normativo di cui all\u2019art. 4 dello\u00a0 Statuto dei\u00a0 Lavoratori , e i “controlli difensivi in senso stretto\u201d, volti ad accertare specifiche condotte illecite sussistenti in capo a determinati lavoratori.<\/p>\n
La Cassazione reputa tali ultimi controlli legittimi <\/b>(anche per i fini disciplinari)\u00a0 solamente se adottati ex post, dopo l\u2019accertamento dei comportamenti illeciti del dipendente motivato da un fondato sospetto <\/b>(a seguito del quale l\u2019azienda abbia disposto i controlli tecnologici) di cui il datore dovr\u00e0 fornire prova <\/b>(sentenza Cass. n.18168\/2023).<\/p>\n
Relativamente all\u2019uso dei vari devices aziendali \u00e8 del tutto indispensabile quindi che il datore di lavoro fornisca ai lavoratori dipendenti una Policy illustrativa delle finalit\u00e0 <\/b>dell\u2019installazione dei sistemi di controllo, le loro caratteristiche, le modalit\u00e0 d\u2019uso e di effettuazione dei controlli, le modalit\u00e0 e i tempi di conservazione dei dati e l\u2019indicazione dei\u00a0 soggetti incaricati nonch\u00e9 delle sanzioni previste in capo ai dipendenti se trasgressori .<\/p>\n
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Art. 23 D.Lgs. n. 151\/2015 (Jobs Act)<\/b><\/p>\n
L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300\u00a0\u00e8 sostituito dal seguente:
\n\u00abArt. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo).<\/p>\n
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(M. Mazzanti)<\/p>\n
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