Con la legge 13 dicembre 2024 n. 203 relativa a ” Disposizioni in materia di lavoro “, pubblicata sulla GU n. 303 del 28-12-2024 ( cd.\u00a0Collegato Lavoro<\/b>), la cui entrata in vigore \u00e8 fissata dal\u00a0 12\/01\/2025, sono state modificate, e sovente semplificate, numerose norme nell\u2019ambito del diritto del lavoro.<\/p>\n
Di assoluto rilievo, per il comparto agricolo, \u00e8 la nuova regola <\/b>prevista, dall\u2019art. 19, in tema di risoluzione del rapporto di lavoro<\/b>; il predetto articolo modifica l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, inserendo dopo il comma 7 il seguente comma 7 bis) secondo cui<\/p>\n
\u201cIn caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne d\u00e0 comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che pu\u00f2 verificare la veridicit\u00e0 della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volont\u00e0 del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilit\u00e0, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza<\/i>\u201d.<\/p>\n
Rammentiamo che la disciplina derogata \u00e8 quella di cui all\u2019art. 26 del D.Lgs n. 151\/2015 che prevede come le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere presentate (a pena di inefficacia) esclusivamente con modalit\u00e0 telematiche utilizzando i canali telematici ministeriali e dell\u2019 ITL\u00a0 provinciale competente.<\/p>\n
L’art. 19 in sintesi disciplina le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, per le quali non si applicher\u00e0 pi\u00f9 la disciplina delle\u00a0 dimissioni on-line.<\/p>\n
Nel settore agricolo, in particolare, era ed \u00e8 consuetudine che il personale dipendente presentasse oralmente le proprie dimissioni rifiutandosi, anche a richieste esplicita del datore, di procedere con l\u2019invio delle dimissioni telematicamente come per legge, costringendo conseguentemente l\u2019azienda ad instaurare, al fine di chiudere il rapporto esauritosi per volont\u00e0 del dipendente, procedure disciplinari (per assenza ingiustificata o simili).<\/p>\n
La nuova norma risolve questa pratica ingiusta tenuta dal dipendente, con qualifica operaia, per non perdere le provvidenze collegate alla cessazione del rapporto ed in specie alla indennit\u00e0 di disoccupazione speciale o, negli altri settori non agricoli, la NASPI, settori che pure sono gravati in caso di licenziamento dal contributo previsto al riguardo. La legge 203\/2024 \u00e8 intervenuta anche in altri ambiti, come detto, in specie l\u2019art. 1 apporta modifiche al D.Lgs. n. 81\/2008\u00a0 \u201cTesto Unico in materia di salute e sicurezza\u201d rilevante la modifica delle regole in materia di sorveglianza sanitaria, da oggi la visita medica pre-assuntiva rientra nell\u2019ambito delle visite preventive, ancora si prevede che l\u2019obbligo di visita medica per la\u00a0 ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi, sar\u00e0 obbligatoria unicamente se la stessa sia ritenuta indispensabile dal medico competente che in caso contrario\u00a0 sar\u00e0 tenuto ad\u00a0 esprimere il giudizio di idoneit\u00e0, l\u2019art. 6 introduce norme pi\u00f9 stringenti per la\u00a0 sospensione della prestazione di cassa integrazione in caso di svolgimento di altri lavori; l\u2019art. 10 introduce modifiche in materia di somministrazione di lavoro; l\u2019art. 11 contempla una\u00a0 norma di interpretazione autentica in materia di attivit\u00e0 stagionali, definite (oltre a quelle previste dal\u00a0DPR 7 ottobre 1963, n. 1525) come\u00a0 attivit\u00e0 utili per fare fronte ad intensificazioni dell’attivit\u00e0 lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonch\u00e9 a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, tenendo conto di quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro; l\u2019art. 13 prevede regole in materia di durata del periodo di prova nei rapporti a tempo determinato stabilendosi che\u00a0 il periodo di prova \u00e8 dovuto in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego, la modifica introdotta prevede, fatte salve le disposizioni pi\u00f9 favorevoli della contrattazione collettiva, che la durata del periodo di prova \u00e8 stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro e che in ogni caso la durata del periodo di prova non pu\u00f2 essere inferiore a due giorni n\u00e9 superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi; l\u2019art. 14\u00a0 disciplina il\u00a0 termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile; con l\u2019art. 17 si disciplina la\u00a0 applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti; l\u2019art.18 introduce regole\u00a0 in materia di apprendistato duale; l\u2019art. 20 prevede in\u00a0 relazione ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (ex artt. 410, 411 e 412-ter cpc) che questi\u00a0 possano essere svolti con\u00a0 modalit\u00e0 telematica e mediante collegamenti audiovisivi.<\/p>\n
Sulla riforma \u00e8 recentemente intervenuto L\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro – INL che, con la nota n. 9740\/2024, ha fornito una prima interpretazione sistematica delle varie modifiche intervenute.<\/p>\n
(M. Mazzanti)<\/p>\n
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