Nel nostro paese, ed in specie nell\u2019ambio del diritto del lavoro, si intende pacificamente affermato il principio della omnicomprensivit\u00e0 della retribuzione; in pratica, secondo la vulgata corrente, la retribuzione che spetta al lavoratore dipendente deve comprendere tutti i compensi se percepiti\u00a0 quale corrispettivo con continuit\u00e0, obbligatoriet\u00e0, determinatezza\/determinabilit\u00e0. Negli anni detto principio \u00e8 stato oggetto di mutamenti interpretativi, soprattutto di carattere giuresprudenziale.<\/p>\n
Fondamentali gli orientamenti assunti dalle Sezioni Unite negli anni \u201980 (Cass. sez. un. Sent. 13 febbraio 1984, n. 1069) tesi ad ampliare, nell\u2019ambito della struttura salariale, il ruolo della contrattazione collettiva, sostanzialmente superando il principio di onnicomprensivit\u00e0 della retribuzione in precedenza totalitario; la cassazione sanc\u00ec in sostanza un diverso principio secondo il quale la retribuzione \u00e8 patrimonio delle parti sociali,\u00a0 i sindacati sul punto hanno la libert\u00e0 di definire, nell\u2019ambito della contrattazione collettiva, la base di calcolo degli istituti retributivi, indiretti e differiti, anche quando questi sono stabiliti dalla legge.<\/p>\n
Da ricordare peraltro che sempre la Cassazione nello stesso periodo aveva stabilito che l\u2019unico limite alla libert\u00e0 contrattuale era dato dalla sussistenza, relativamente ad un particolare elemento retributivo, di una precisa norma legislativa che ne acclarasse la omnicomprensivit\u00e0; in questo caso la norma \u00e8 inderogabile in peius da qualsivoglia norma contrattuale collettiva (Cass. sez. unite, Sent.\u00a0 4 aprile 1984 n. 2183).<\/p>\n
Ancora recentemente la interpretazione corrente si ispirava al predetto orientamento infatti<\/p>\n
\u201cL\u2019incidenza di un elemento retributivo nella determinazione di altri, fatti salvi i casi disciplinati dalla legge, non dipende dalla mera frequenza dell\u2019erogazione\u2026. nella quantificazione della retribuzione \u2026\u2026il lavoro \u2026.prestato con continuit\u00e0 pu\u00f2 essere computato solo se previsto dalla disciplina collettiva<\/i> \u201c (Cass., sez. lav. Sent. 16 maggio 2003, n. 7707); ancora \u201cnon esiste nel nostro ordinamento un principio generale ed inderogabile di omnicomprensivit\u00e0, individuabile soltanto nella previsione di specifiche norme di legge o di contratto collettivo<\/i>\u201d Cass. Sent. 20 novembre 2020, n. 26510.<\/p>\n
Si confermava quindi, anche recentemente, che per definire la retribuzione normale \u00e8 decisivo il tenore dell\u2019autonomia collettiva cui spetta il compito di individuare le voci da includere nella base di calcolo; corollario necessario \u00e8 che in mancanza di una previsione da parte del contratto collettivo, un determinato emolumento non pu\u00f2 essere incluso nella base di calcolo di altri istituti non essendo sufficiente il silenzio della normativa collettiva sul punto.<\/p>\n
Recentemente il consolidato quadro interpretativo ha subito una significativa erosione e ci\u00f2 in particolare in relazione ai buoni pasto (e ticket mensa o indennit\u00e0 sostitutive), disarticolando prassi decennali (ed allarmando non poco le aziende per gli innegabili riflessi sui costi) in considerazione della retribuzione da considerarsi utile ai fini del pagamento delle ferie e nei casi di prestazione in modalit\u00e0 lavoro agile.<\/p>\n
Ad onor del vero la questione si \u00e8 imposta in relazione ad alcune pronunzie, in tema di ferie e retribuzione, della Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea che, con la sentenza Robinson Steele del 2006, precis\u00f2 che<\/p>\n
\u201ccon l\u2019espressione contenuta nell\u2019art. 7, nr. 1, della direttiva nr. 88 del 2003 si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, la retribuzione con ci\u00f2 intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (conformi CGUE 20 gennaio 2009 in C.350\/06 e C-520\/06, Schultz-Hoff e altri)\u201d, <\/i>sostanzialmente quindi dovendosi assicurare al lavoratore \u201cuna situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall\u2019esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell\u2019Unione\u201d.<\/i><\/p>\n
Peraltro per i giudici di legittimit\u00e0 (Cass. n. 20216 del 23 giugno 2022)<\/p>\n
\u201cle sentenze della Corte di Giustizia dell\u2019UE hanno\u2026. efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull\u2019ordinamento nazionale\u201d .<\/i><\/p>\n
<\/p>\n
Su queste basi la recente pronunzia della Cassazione, del 27 settembre 2024 n. 25840, anche richiamando altre pronunzie simili (Cass, 30 novembre 2021 n. 37589) ha ritenuto che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell\u2019art. 7 della Direttiva 2003\/88\/ come interpretato dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all\u2019esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo \u201cstatus\u201d personale e professionale del lavoratore, ci\u00f2 anche nel caso di erogazione del compenso per il\u00a0 mancato godimento delle ferie, con lo scopo di garantire al lavoratore condizioni economiche paragonabili a quelle di cui gode quando esercita l\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n
In sostanza la sentenza non escludendo dalla base di computo alcun elemento (anche se diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, travolgendo di fatto la previsione concordata tra i sindacati datoriali e dei lavoratori) vuole eliminare qualsivoglia deterrente all\u2019esercizio del diritto del lavoratore di fruire effettivamente del riposo annuale indispensabile per il recupero psico fisico e per la sicurezza del lavoro.<\/p>\n
Questi principi applicati al buono pasto, ticket mensa od alle indennit\u00e0 sostitutive equivalenti, suscitano perplessit\u00e0 non indifferenti, proprio in ragione dello scopo che tali emolumenti hanno (consumare il pasto in coerenza con il lavoro e per evitare la dilatazione della giornata di lavoro con soste prolungate, in questo senso peraltro si veda la sentenza della Cassazione n. 31137\/2019) e considerando che tali somme non sono rappresentativi di uno status del dipendente e nemmeno\u00a0 (per l\u2019ordinamento italiano) sono elementi fiscalmente e previdenzialmente imponibili che, viceversa aderendo all\u2019orientamento predetto, assumerebbero veste retributiva ancorch\u00e8 non in presenza della prestazione (carenza nella corrispettivit\u00e0) generando, oltre alla maggiorazione del costo azienda ed alla tassazione per il dipendente di somme oggi esenti,\u00a0 notevoli problemi di costruzione della busta paga.<\/p>\n
Da ultimo non pare corretto annichilire la volont\u00e0 delle parti sociali distruggendo od annullando le regole pattizie che, essendo concordate sulla base di interessi e reciprocit\u00e0, meglio possono cogliere le specificit\u00e0 settoriali e lavorative adeguando pi\u00f9 correttamente le regole ai casi concreti, ai territori, alle professionalit\u00e0.<\/p>\n
Francamente decidere a Bruxelles il contenuto dei contratti di lavoro stipulati dagli italiani appare una forzatura poco comprensibile.<\/p>\n
(M. Mazzanti)<\/p>\n
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