{"id":6681,"date":"2023-06-15T09:32:50","date_gmt":"2023-06-15T07:32:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/?p=6681"},"modified":"2023-06-15T09:32:51","modified_gmt":"2023-06-15T07:32:51","slug":"parita-di-genere-nel-lavoro-direttiva-europea-sul-gender-pay-gap","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/parita-di-genere-nel-lavoro-direttiva-europea-sul-gender-pay-gap\/","title":{"rendered":"Parit\u00e0 di genere nel lavoro – direttiva europea sul \u201cgender pay gap\u201d"},"content":{"rendered":"\n

Il Parlamento Europeo ha approvato, il 30 marzo 2023 (con 427 voti favorevoli, 79 contrati e 76 astenuti), la Direttiva (UE) 2023\/970 del 10 maggio 2023<\/a>, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea n. L132 del 17 maggio 2023. La predetta direttiva \u00e8 volta a rafforzare nell\u2019ambito comunitario, attraverso prescrizioni minime e promuovendone la applicazione, il principio della parit\u00e0 di retribuzione tra i generi (\u2026.per ora uomini e donne) a fronte della prestazione di uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, il tutto mediante un sistema e meccanismi di trasparenza retributiva.<\/p>\n\n\n\n

La direttiva \u00e8 valevole e si applica a tutti i  datori di lavoro privati e pubblici. La direttiva prevede  che gli stati adottino tutte le misure tese a garantire che i datori di lavoro pongano in attuazione, a livelllo aziendale, sistemi retributivi tali da assicurare la parit\u00e0 di retribuzione a fronte di uno stesso lavoro, o per lavori di pari valore, applicando strumenti e metodologie atte a consentire, in primis ai datori ed in specie ai sindacati dei lavoratori, di definire in rapporto al genere sistemi di valutazione e classificazione neutri, al fine di evitare ed  eliminare in concreto,  qualsivoglia discriminazione retributiva, anche indiretta, se fondata sulla disparit\u00e0 sessuale. <\/p>\n\n\n\n

Onde definire il valore del lavoro ci si dovr\u00e0 basare su elementi e criteri oggettivi (competenza, impegno, responsabilit\u00e0 e condizioni di lavoro). In sostanza qualora sussistano eventuali differenze retributive a parit\u00e0 di lavoro (elemento difficilmente rinvenibile nel nostro paese in virt\u00f9 della normativa gi\u00e0 vigente)\u00a0 \u00e8 posto a carico del datore di motivare le differenze sulla base di criteri oggettivi e comunque – rispetto al genere – neutri e non pregiudizievoli.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Per retribuzione si intende sia il salario diretto che gli accessori ovvero tutto quanto (in denaro o in natura) il dipendente  riceva dal datore di lavoro: maggiorazioni per straordinari, rimborsi spese per servizi di trasporto (autovetture aziendali o abbonamenti), valore dell\u2019alloggio, indennit\u00e0 per corsi di formazione, somme indennitarie  in caso di risoluzione del rapporto, una tantum, liberalit\u00e0, indennit\u00e0 di malattia e simili e trattamenti pensionistici complementari. <\/p>\n\n\n\n

La trasparenza dei dati retributivi si dovr\u00e0 garantire anche nella fase precedente l\u2019assunzione  attraverso la pubblicazione di annunci di lavoro con informazioni neutre ed obbiettive in ordine ai dati sulla retribuzione e in merito ai titoli professionali richiesti; altres\u00ec vietata la acquisizione o l\u2019indagine sulle precedenti condizioni economico-contrattuali dei candidati. <\/p>\n\n\n\n

Il dipendente, in base alla direttiva, avr\u00e0 la facolt\u00e0 di rendere noti i propri trattamenti economici; il datore avr\u00e0 l\u2019obbligo (entro due mesi) in pendenza del rapporto ed a richiesta degli interessati, di consentire l\u2019accesso alle informazioni inerenti al livello retributivo individuale ed ai livelli retributivi medi, suddivisi  per sesso e categorie equiparabili.<\/p>\n\n\n\n

Dal giugno 2027 per le grandi aziende od amministrazioni (da 100 a 250 dipendenti) sono previsti obblighi di informazione pi\u00f9 ampi (redazione di specifici report sul gap retributivo di genere); nel caso in cui il predetto report attesti un ingiustificato scostamento retributivo di genere, pari o superiore al 5%, la direttiva prevede che il datore  elimini il gap di concerto con le rappresentanze dei  lavoratori, l\u2019Ispettorato del lavoro e se sussistenti con  gli organismi di parit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

La direttiva prevede, a supporto,  che gli Stati membri adottino appositi procedimenti giudiziari volti alla tutela del principio di parit\u00e0 di retribuzione, ottenendo il dipendente, con ci\u00f2,  il risarcimento del danno; parimenti gli Stati dovranno adottare regole utili a  proteggere i lavoratori da comportamenti punitivi o ritorsivi (licenziamento o da altro trattamento sfavorevole) se assunti dal datore  come reazione ad un reclamo o ad una azione del dipendente in materia, definendosi un procedimento processuale comportante l\u2019inversione dell\u2019onere della prova (\u00e8 cio\u00e8 il datore che dovr\u00e0  dimostrare l\u2019assenza di discriminazione). <\/p>\n\n\n\n

La direttiva dovr\u00e0 essere recepita, a livello statale,  entro il  7 giugno 2026. Si rammenta che la presenza di personale femminile in agricoltura \u00e8 ampio, seppur in calo strutturale negli ultimi 20 anni; nel 2022 le statistiche INPS attestavano la quota di genere nell\u2019intorno del 32 % del totale degli avviati nel settore. <\/p>\n\n\n\n

(M. Mazzanti)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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