{"id":6313,"date":"2022-09-02T10:45:07","date_gmt":"2022-09-02T08:45:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/?p=6313"},"modified":"2022-09-02T10:45:07","modified_gmt":"2022-09-02T08:45:07","slug":"ispettorato-nazionale-del-lavoro-circolare-n-4-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/ispettorato-nazionale-del-lavoro-circolare-n-4-2022\/","title":{"rendered":"ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO \u2013 Circolare N. 4\/2022."},"content":{"rendered":"\n

Non si \u00e8 ancora letto per intiero il decreto legislativo \u201ctrasparenza\u201d che gi\u00e0 fioccano le norme interpretative.<\/p>\n\n\n\n

Oggi si rende noto l\u2019 intervento dell\u2019 Ispettorato Nazionale del Lavoro che, con la circolare n. 4\/2022  del 10 agosto u.s., commenta alcuni aspetti rilevanti della norma in rapporto all\u2019 entrata in vigore del decreto (13 agosto 2022) anche in relazione al \u201cdisallineamento temporale\u201d fra la data di emanazione e quella di pubblicazione sulla Gazzetta, al fine di chiarire in particolare la portata della norma transitoria di cui all\u2019art. 16; ci\u00f2 onde chiarire anche il previsto trattamento sanzionatorio.<\/p>\n\n\n\n

Sulla materia si \u00e8 pronunciato anche il Ministero del lavoro e delle politiche sociali  (nota prot. 7427 del 10 agosto 2022). Relativamente al corpo delle informazioni che il datore di lavoro \u00e8 tenuto a fornire si segnala che secondo l\u2019INL \u201ccon la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere gi\u00e0 informato \u2026. (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilit\u00e0 ecc.)\u201d\u2026.. <\/em>e che  \u2026\u201dla relativa disciplina di dettaglio potr\u00e0 essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalit\u00e0 di prassi aziendale\u201d<\/em>, sostanzialmente riportando la norma al previgente regime informativo.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019art. 16 del D.Lgs n. 104\/2022 prevede in caso di omessa, ritardata o insufficiente  informazione la sanzione  da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato (sanzione soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124\/2004).<\/p>\n\n\n\n

Il trattamento sanzionatorio dovr\u00e0 essere valutato alla luce dei termini previsti dalla norma secondo cui le informazioni se non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, possono essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa, per tacere di alcune delle informazioni (art. 4, lettere g -identit\u00e0 imprese in caso somministrazione, i \u2013 diritto alla formazione , l \u2013 durata ferie e congedi vari , m \u2013 regole del recesso , q \u2013 contratto applicato e r \u2013 enti previdenziali e di sicurezza)\u00a0 che possono essere comunicate entro un mese dall’inizio della prestazione.<\/p>\n\n\n\n

Rispetto alla sanzione la circolare precisa che mancando la consegna del contratto di lavoro o della comunicazione di assunzione il datore andr\u00e0 incontro alla sanzione (prevista al comma 2 dell\u2019art. 19 D.Lgs. n. 276\/2003)  viceversa nell\u2019ipotesi di consegna dei previsti documenti  incompleti, il datore sar\u00e0 sanzionabile solo una volta  che siano scaduti gli ulteriori termini (7 giorni o un mese).<\/p>\n\n\n\n

La norma prevede l\u2019estensione delle nuove regole anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere \u201cautonomo\u201d se compatibili, secondo l\u2019ITL gli obblighi informativi sono obbligatori nel caso dedotto relativamente all’identit\u00e0 delle parti, ivi compresa quella dei co-datori di lavoro; il luogo di lavoro; la sede o il domicilio del datore di lavoro; l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti  al lavoratore o, in alternativa, le  caratteristiche  o  la  descrizione sommaria del lavoro; la data di inizio del rapporto di lavoro; la tipologia di rapporto di lavoro; per i contratti di prestazione occasionale ( ex voucher , art. 54-bis del D.L. n. 50\/2017) si dovr\u00e0 fare riferimento viceversa  alle disposizioni speciali ivi previste. <\/p>\n\n\n\n

Rispetto al trattamento sanzionatorio la circolare richiama la  norma novellata secondo cui  \u2026\u201cil lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689, applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276<\/em>\u201d, risultando applicabili quindi le garanzie difensive di cui  alla legge  n. 689\/1981.  L\u2019 INL conferma che  le violazioni (allo scadere dei termini previsti, 7 giorni o un mese) per le carenze informative soggiacciono alla procedura di diffida (art. 13 del D.Lgs. n. 124\/2004).<\/p>\n\n\n\n

La sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, si applica anche in caso di mancanza di comunicazione al dipendente delle eventuali modifiche o variazioni degli elementi informativi non derivanti direttamente da di disposizioni legislative o regolamentari, o clausole del contratto collettivo.<\/p>\n\n\n\n

Di rilievo anche il commento della normativa di cui all\u2019art. 13 del D.Lgs. in merito alla \u201cprotezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli\u201d;  in tale ipotesi ed esperite le procedure previste in sede ispettiva,  ferma ogni altra e diversa conseguenza anche in campo penale , potr\u00e0 essere l’applicata la sanzione amministrativa  da 5.000 a euro a 10.000 euro (art. 41, comma 2, D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198); per applicare la sanzione l\u2019Ispettore del Lavoro dovr\u00e0 accertare  con sicurezza  il presupposto per l\u2019applicazione della sanzione non \u00e8 costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 104\/2022 e al D.Lgs. n. 152\/1997 ma dalla comprovata presenza di comportamenti ritorsivi o che \u201cdeterminano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti\u201d. Il D.Lgs. n. 104\/2022 entra in vigore dal 13 agosto 2022 ed ex art. 16, comma 1, trova applicazione per \u201c tutti i rapporti di lavoro gi\u00e0 instaurati alla data del 1\u00b0 agosto 2022<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019 art. 16 prevede poi con riferimento ai rapporti di lavoro gi\u00e0 in essere al 1\u00b0 agosto 2022, la possibilit\u00e0 per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro una integrazione delle informazioni, richiesta che dovr\u00e0 essere esaudita entro i successivi sessanta giorni; anche in questo caso si applica in caso di omissione la sanzione\u00a0 da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019Ispettorato rileva un evidente disallineamento temporale in quanto la lettera dell\u2019articolo  sembra non  interessare  i rapporti  instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022; secondo l\u2019 Ispettorato Nazionale del Lavoro  anche per tali rapporti  trovano  applicazione i principi di trasparenza, solidariet\u00e0 contrattuale e parit\u00e0 di trattamento tra lavoratori previsti dalla norma in commento ritenendosi applicabile anche ai predetti rapporti la richiesta circa l\u2019eventuale integrazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

(M. Mazzanti)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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