{"id":6311,"date":"2022-09-02T10:43:52","date_gmt":"2022-09-02T08:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/?p=6311"},"modified":"2022-09-02T10:43:53","modified_gmt":"2022-09-02T08:43:53","slug":"dlgs-n-104-2022-nuovi-aggravi-burocratici-per-il-datore-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.confagricoltura.org\/bologna\/dlgs-n-104-2022-nuovi-aggravi-burocratici-per-il-datore-di-lavoro\/","title":{"rendered":"DLGS n. 104\/2022 nuovi aggravi burocratici per il datore di lavoro."},"content":{"rendered":"\n

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale ( la n. 176 del 29 luglio 2022) il fiammante Decreto Legislativo n. 104 <\/strong>del 27 giugno 2022 in materia di trasparenza nei contratti di lavoro<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il decreto estivo recepisce, nel Belpaese, la direttiva comunitaria cosiddetta \u201ctrasparenza<\/strong><\/a>\u201d (n. 2019\/1152).<\/p>\n\n\n\n

Una mazzata per le aziende agricole che si trovano in piena campagna di raccolta e stanno predisponendosi per le assunzioni per la vendemmia concentrandosi, in questo caldo agosto, la maggior parte delle assunzioni in assenza di adeguata informazione, supporti informatici e circolari esplicative; il legislatore ha dimenticato ancora una volta le peculiarit\u00e0 dell\u2019agricoltura legata alla stagionalit\u00e0, alla discontinuit\u00e0 del lavoro ed alla composizione atipica della platea dei lavoratori. Il decreto (pubblicato venerd\u00ec 29 luglio) entra in vigore con due modalit\u00e0: luned\u00ec 1 agosto (!) per i lavoratori gi\u00e0 in forza e il 13 agosto per i dipendenti nuovi assunti; la nuova decretazione stabilisce un onere inaspettato per le aziende che operano in \u201cregola\u201d e cio\u00e8 la ridefinizione formale, quasi completa, dei contratti di lavoro dei propri dipendenti. Lo scopo previsto dal legislatore comunitario \u00e8 quello di garantire, a tutti i lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro all\u2019interno della UE, la conoscenza delle condizioni di lavoro. Il nostro ordinamento interno gi\u00e0 prevedeva norme similari, mediante il rinvio alla contrattazione collettiva di settore; con il nuovo sistema i contratti di lavoro individuali diventeranno dei voluminosi trattati  che nessuno legger\u00e0, come gi\u00e0 accade per le informative privacy, antiriciclaggio, i contratti bancari, le polizze assicurative ecc\u2026.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019 art. 16 del D.Lgs. (Disposizioni transitorie) prevede in specie che le nuove disposizioni siano applicabili a tutti i rapporti di lavoro gi\u00e0 instaurati alla data del 1\u00b0 agosto 2022, il datore di lavoro previa richiesta  scritta  del lavoratore, gi\u00e0 in forza alla predetta data, \u00e8 obbligato entro sessanta giorni dalla richiesta a fornire, aggiornare o integrare le informazioni gi\u00e0 comunicate all\u2019atto della assunzione.<\/p>\n\n\n\n

Non possono mancare le sanzioni: in  caso  di  inadempimento  del  datore  di  lavoro ( assenza delle comunicazioni  richieste o  qualora queste  vengano fornite in ritardo o siano incomplete) si applica, a cura dell\u2019Ispettorato del Lavoro ITL, la   sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. <\/p>\n\n\n\n

Le informazioni di legge dovranno essere fornite in relazione alle seguenti tipologie di rapporti:<\/p>\n\n\n\n

a) <\/strong>contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a  tempo  indeterminato  e  determinato,  anche  a   tempo parziale;<\/p>\n\n\n\n

b) <\/strong>contratto di lavoro somministrato;<\/p>\n\n\n\n

c) <\/strong>contratto di lavoro intermittente;<\/p>\n\n\n\n

d) <\/strong>rapporto di\u00a0 collaborazione\u00a0 con\u00a0 prestazione\u00a0 prevalentemente personale e continuativa\u00a0 organizzata dal committente;\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n

e) <\/strong>contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, codice di procedura civile); <\/p>\n\n\n\n

f) <\/strong>contratto  di  prestazione  occasionale (ex voucher);  la norma si applica ancora  ai lavoratori domestici e ad altre categorie di minor interesse per il settore agricolo.<\/p>\n\n\n\n

Sono esclusi viceversa i contratti d\u2019opera e le professioni intellettuali e  i rapporti con durata inferiore alle tre ore settimanali per un periodo di almeno quattro settimane consecutive.<\/p>\n\n\n\n

Non particolarmente felice la stesura relativamente alla esclusione dei rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi. Non si comprende infatti cosa succeda per i familiari oltre il terzo grado e se sia interessata l\u2019impresa familiare ex art. 230 bis c.c..<\/p>\n\n\n\n

Previste altre esclusioni che poco rilevano.<\/p>\n\n\n\n

La norma (art. 3) prevede modalit\u00e0 di comunicazione chiare e trasparenti, in formato cartaceo oppure elettronico; le informazioni dovranno essere conservate, a cura del datore di lavoro, e rese accessibili al lavoratore; il datore di lavoro dovr\u00e0 conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la  durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Queste (art.4) le informazioni che dovranno essere comunicate al dipendente: <\/p>\n\n\n\n

a) <\/strong>l’identit\u00e0 delle parti ivi compresa quella dei co-datori di lavoro; <\/p>\n\n\n\n

b) <\/strong>il luogo di lavoro;<\/p>\n\n\n\n

c) <\/strong>la sede o il domicilio del datore di lavoro; <\/p>\n\n\n\n

d) <\/strong>l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti  al lavoratore o, in alternativa, le  caratteristiche  o  la  descrizione sommaria del lavoro;<\/p>\n\n\n\n

e) <\/strong>la data di inizio del rapporto di lavoro;<\/p>\n\n\n\n

f) <\/strong>la tipologia di rapporto di lavoro, nei rapporti a termine \u00e8 da indicare  la durata prevista; <\/p>\n\n\n\n

g) <\/strong>nel  caso  di  lavoratori  in somministrazione di lavoro, l’identit\u00e0 delle imprese  utilizzatrici; <\/p>\n\n\n\n

h) <\/strong>la durata del periodo di prova, se previsto; <\/p>\n\n\n\n

i) <\/strong>il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore  di lavoro, se prevista; <\/p>\n\n\n\n

l) <\/strong>la durata del congedo per ferie e degli  altri congedi retribuiti spettanti al lavoratore; <\/p>\n\n\n\n

m) <\/strong>la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; <\/p>\n\n\n\n

n) <\/strong>l’importo iniziale della retribuzione o del compenso e relativi elementi costitutivi, del periodo e delle modalit\u00e0 di pagamento; <\/p>\n\n\n\n

o) <\/strong>la programmazione  dell’orario  normale  di  lavoro, le regole anche retributive per il lavoro  straordinario, disciplina dei  cambiamenti  di turno quando in azienda c\u2019\u00e8 un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;<\/p>\n\n\n\n

p) <\/strong>se il rapporto  di  lavoro,  caratterizzato  da modalit\u00e0 organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non  prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro  informa il lavoratore relativamente a: 1)  la  variabilit\u00e0 della  programmazione  del   lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e  la  retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore \u00e8 tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;  3) il periodo minimo di preavviso o il termine entro cui il datore  pu\u00f2 annullare l’incarico; <\/p>\n\n\n\n

q) <\/strong>il contratto collettivo, anche  aziendale,  applicato  al rapporto di lavoro, con  l’indicazione  delle  parti  che  lo  hanno sottoscritto; <\/p>\n\n\n\n

r)<\/strong> gli  enti  e  gli  istituti  che  ricevono  i  contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e se vi siano forme di protezione in  materia  di  sicurezza  sociale  fornita  dal datore di lavoro; <\/p>\n\n\n\n

s) <\/strong>elementi informativi nel caso in cui\u00a0 le modalit\u00e0 di esecuzione della prestazione siano organizzate con sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

L\u2019obbligo di legge si intende assolto dal datore di lavoro quando vi \u00e8 la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell’inizio dell’attivit\u00e0 lavorativa, alternativamente: a) <\/strong>del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) <\/strong>della copia  della  comunicazione  di  instaurazione  del rapporto di lavoro al Centro per l\u2019Impiego.<\/p>\n\n\n\n

Nel caso in cui le informazioni  previste non siano rilevabili dai citati documenti il datore di lavoro dovr\u00e0 fornirle al dipendente per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa; alcune informazioni potranno essere date entro un mese dall’inizio del lavoro; in caso di cessazione del rapporto prima di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto, se l\u2019obbligo informativo non sia gi\u00e0 stato assolto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni gi\u00e0 viste.<\/p>\n\n\n\n

Gli stessi obblighi gravano sostanzialmente anche sui committenti nell\u2019ambito dei rapporti di collaborazione \u201cautonoma\u201d. La norma, fatti salvi i contratti di lavoro vigenti, incide anche sul periodo di prova (art. 7) che, quando previsto, non potr\u00e0 essere superiore a sei mesi, nei rapporti a termine il periodo di  prova \u00e8 definito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.  In  caso di rinnovo di un contratto con le stesse mansioni il rapporto di lavoro non pu\u00f2 essere soggetto ad un  nuovo periodo di prova; in caso di malattia, infortunio, congedo di maternit\u00e0 o paternit\u00e0 obbligatori, il periodo  di  prova e’ prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019art. 8 del decreto legislativo prevede (salvo il dettato di cui all\u2019art. 2105  del  codice civile, obbligo di fedelt\u00e0 e divieto di concorrenza) come  il datore  di  lavoro  non  possa  vietare  al  lavoratore  lo svolgimento di altra attivit\u00e0 lavorativa fuori dall\u2019orario concordato,  nemmeno ammissibili trattamenti meno favorevoli in ragione della attivit\u00e0 terza. <\/p>\n\n\n\n

La attivit\u00e0 esterna pu\u00f2 essere denegata unicamente quando lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro possa determinare un pregiudizio per la salute e la sicurezza, compromettendo la durata dei riposi, ovvero quando vi sia un conflitto di interessi; regole diverse per il lavoro pubblico.   <\/p>\n\n\n\n

Il decreto prevede all\u2019art. 9 la  disciplina relativa alla\u201d prevedibilit\u00e0 minima del lavoro\u201d. In sostanza quando con riferimento alla tipologia del  rapporto di  lavoro l’organizzazione  del  lavoro  sia  interamente  o  in   gran   parte imprevedibile, il datore di lavoro non pu\u00f2 imporre al lavoratore  di svolgere l’attivit\u00e0 lavorativa, semprech\u00e9 non ricorrano le seguenti fattispecie:  a) il  lavoro  si  svolga  entro  ore  e  giorni  di  riferimento predeterminati e comunicati al dipendente; b)  il  lavoratore sia  informato  dal  suo  datore  di   lavoro sull’incarico o  la  prestazione  da  eseguire,  con  un ragionevole periodo di preavviso.<\/p>\n\n\n\n

Non ricorrendo le due ipotesi dette il dipendente ha il diritto di rifiutare il lavoro a questi assegnato senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare. <\/p>\n\n\n\n

Nel caso in cui, in applicazione di contratti collettivi anche aziendali, il datore di  lavoro abbia stabilito il numero delle ore  minime retribuite garantite questi ha l\u2019obbligo di informare  il dipendente relativamente a: a) del numero delle ore  minime  retribuite  garantite  su  base settimanale, nella misura indicata dai  contratti  collettivi;  b)  delle maggiorazioni retributive, in   misura  percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.<\/p>\n\n\n\n

Nel caso in cui il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione  di  lavoro precedentemente  programmati,  senza  un   ragionevole   periodo  di preavviso, \u00e8 tenuto a  riconoscere  al  lavoratore  la  retribuzione inizialmente prevista  per  la  prestazione  pattuita  dal  contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una  somma compensativa non inferiore al 50 per cento del compenso definito per la prestazione annullata.<\/p>\n\n\n\n

Stabilito poi una sorta di diritto alla stabilit\u00e0:\u00a0 il\u00a0 lavoratore\u00a0 che\u00a0\u00a0 abbia\u00a0\u00a0 lavorato almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro, superata la prova, ha facolt\u00e0 di richiedere che gli venga riconosciuta una forma di\u00a0 lavoro con condizioni piu’ prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.<\/p>\n\n\n\n

La normativa prevede ancora che il tempo dedicato alla formazione obbligatoria, relativa alle mansioni cui \u00e8 addetto il dipendente, prevista per legge, contratto  individuale  o  collettivo,  va considerata come orario di lavoro  e,  se  possibile, dovr\u00e0 tenersi durante lo stesso. Il decreto legislativo prevede, in favore dei lavoratori, meccanismi di risoluzione rapida del contenzioso inerente la mancata informazione di legge, da gestirsi nell\u2019ambito delle procedure attualmente vigenti avanti all\u2019Ispettorato del Lavoro o presso le camere arbitrali.<\/p>\n\n\n\n

Previste ulteriori forme di tutela per la protezione del lavoratore da trattamenti o conseguenze sfavorevoli o eventi ritorsivi, ovvero per proteggere i dipendenti contro il licenziamento (motivato dall\u2019esercizio dei diritti previsti dalla nuova norma) o il recesso   del committente, la nuova norma stabilisce che in tali casi l\u2019onere della prova \u00e8 a carico del datore di lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Come si diceva il mondo agricolo \u00e8 impreparato a gestire le nuove regole occorre pi\u00f9 tempo per adeguare i sistemi informatici, adeguare i profili lavorativi, l\u2019organizzazione del lavoro, le comunicazioni obbligatorie; le aziende in regola rischiano sanzioni consistenti per inadempimenti solamente formali, per comportamenti e adempimenti che sono oggettivamente di impossibile e tempestiva applicazione. Urge la proroga dell\u2019entrata in vigore della normativa.<\/p>\n\n\n\n

(M. Mazzanti)<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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